К.е.н. Артюшина О.Л.

Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України

ПРИНЦИПИ ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМУ МОТИВАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Актуальність. Сучасна сфера торгівлі характеризується такими негативними тенденціями: неефективне формування кадрової політики, низький рівень науково-інноваційної діяльності, недостатньо розвинута логістична система, велика плинність кадрів, переважання серед персоналу дешевої робочої сили. Ефективне управління розвитком акціонерного товариства торгівлі насамперед пов’язане з активізацією людського фактору, використанням глибинних рушійних сил мотивації та стимулювання учасників трудових відносин до забезпечення сталого соціально-економічного зростання.

Постановка проблеми: запропонувати загальні принципи формування механізму мотиваційного управління персоналом.

Мотивація персоналу як чинник підвищення ефективності управління не може не позначитися на результатах виробничої та господарської діяльності підприємства, що і необхідно обов'язково використовувати при виборі стратегії мотивації [1, c . 53] .

При формуванні механізму мотивації персоналу для посилення його самовіддачі у виробничій діяльності ми вважаємо, що особливу увагу слід приділяти соціальній політиці підприємства. Ми припускаємо, що на підприємствах необхідно реалізовувати пільги і гарантії в рамках соціального захисту працівників (соціальне страхування через старість, на випадок хвороби, в разі безробіття і т.д.), встановлені на вищому рівні. Крім того, доцільно, щоб підприємства надавали своїм працівникам і членам їх сімей додаткові пільги за рахунок виділених коштів, зароблених колективом підприємства. Соціальне забезпечення працівників, розвиток їх особистих якостей, збереження здоров'я є умовами успіху діяльності підприємства.

Ми вважаємо, що на виробничі результати і підвищення якості трудового життя сприятливо впливає використання колективних форм організації праці і демократизація управління, приносячи додатковий економічний і соціальний ефект.

Велике значення для використання трудового потенціалу має встановлення норм часу на виконання роботи. Нам здається, що нормування праці не тільки забезпечує економію витрат праці як складової частини виробничих витрат, але і сприяє вищому рівню управління виробництвом.

На нашу думку, розвиток трудового потенціалу колективу підприємства (як і окремого працівника) внаслідок ухвалених управлінських рішень є передумовою отримання додаткового результату від виробничої діяльності. Саме цей додатковий результат і є джерелом ефекту, який може мати різну форму і оцінюватися різними показниками. Зокрема, до можливих форм прояву ефекту відносяться:

- збільшення обсягу продажів товару внаслідок зростання продуктивності праці, підвищення її якості;

- задоволеність працею, особливо якщо у роботі з персоналом ураховувалися соціальні аспекти трудових відносин.

Ми вважаємо, що ефективність управління персоналом можна охарактеризувати через оцінку раціоналізації організаційної структури кадрової служби. Оскільки прямих показників ефективності цієї структури немає, можна використовувати непрямі критерії, такі як витрати на утримання цієї структури управління та їх частка в загальній сумі виробничих витрат підприємства. Відомо, що чим численніші і складніші зв'язки, чим
більша кількість ієрархічних рівнів, тим нижча ефективність функціонування системи управління. На нашу думку, наявність великої кількості   структурних підрозділів призводить до того, що одну і ту ж функцію виконує декілька структурних підрозділів. Це ускладнює координацію та   узгодження діяльності, збільшує кількість керівних посад, призводить до подорожчання утримання апарату, що і відбувається на досліджуваних підприємствах.

Ефективність організаційної структури управління персоналом багато в чому залежить від динамічності самої структури, від швидкості її реагування на зміну й ускладнення завдань, що стоять перед управлінням персоналом, а також наскільки від її пристосування до нових умов господарювання.

Необхідною умовою компетентного управління персоналом є наявність мотиваційної стратегії, під якою ми розуміємо систему узгоджених принципів, напрямів і конкретних методів мотивації персоналу, розроблених відповідно до цілей, умов і можливостей конкретної виробничої організації. Така стратегія повинна розкривати перспективи системи мотиваційного управління, визначати пріоритетні напрями її розвитку, забезпечувати узгодження цілей і можливостей підприємства з інтересами працівників, сприяти раціональному використанню ресурсів, що направляються на мотивацію, а також досягненню кращих виробничих результатів і багато іншого.

Пропонуємо наступні загальні принципи формування механізму мотиваційного управління персоналом:

1. Стратегія повинна розроблятися з урахуванням ситуативності мотиваційного управління. Кожна організація володіє своїм унікальним поєднанням загальних та індивідуальних характеристик, що формуються під впливом різноманітних технологічних, економічних, соціальних та   інших чинників внутрішнього і зовнішнього середовища, власним потенціалом можливостей у мотивації працівників, властивим тільки їй   набором мотиваційних інструментів. Достатньо ефективна система мотивації в умовах одного підприємства може виявитися абсолютно неприйнятною для іншого.

2. Управління мотивацією на рівні підприємства об'єктивно обмежене його можливостями. У віданні виробничої організації знаходиться певний набір детермінант. Мотиваційна стратегія повинна спиратися на контрольовані мотиваційні чинники, що відносяться до компетенції керівництва підприємства,   враховувати динаміку і вплив неконтрольованих факторів зовнішнього середовища.

3. Рівень мотивування персоналу повинен бути оптимальним для певних соціально-економічних і виробничих умов та відповідати, з одного боку, рівню компетентності, загальної культури і свідомості працівників, а з іншого – фінансовим й іншим ресурсним можливостям підприємства.

Урахування цих принципів при формуванні економічного механізму мотиваційного управління персоналом означає, що застосовувані методи дії на трудову активність працівників повинні розглядатися не ізольовано, а з позиції їх відповідності ситуації – організаційним цілям, характеристикам виробничого середовища, особливостям корпоративної (організаційної) культури і мотиваційним пріоритетам персоналу.

 

Список використаних джерел:

1.           Семикіна М.В. Мотивація конкурентоспроможної праці: теорія і практика регулювання / М.В. Семикіна. – Кіровоград: ПіК, 2003. – 356 с.