Кривошей В.В.

Харківський державний університет харчування та торгівлі, Україна

КОНЦЕПТУАЛЬНІ ПІДХОДИ ДО ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ КАПІТАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ РЕСТОРАННОГО ГОСПОДАРСТВА

При виборі критеріїв оцінки трудового капіталу ресторанного господарства слід враховувати кілька чинників: по-перше, для вирішення яких конкретних задач використовуються результати оцінки, по-друге, для якої категорії працівників встановлюються критерії, враховуючи, що вони будуть диференціюватися в залежності від складності, відповідальності розглядають проблеми формування трудового капіталу, [1] ми пропонуємо використовувати наступну систему приватних показників ефективності управління трудовою капіталом.

Ми приєднуємося до їхньої думки і, беручи до уваги комплексність структури ресторанного господарства, вважаємо, що на основі даних груп факторів з кількома уточненнями у керівників підприємств ресторанного господарства з'являється можливість оцінити обсяг продукції і послуг, вироблений наявними трудовим капіталом у відповідності з певною класифікацією.

Для цього можна уявити динамічний ряд кількома рівнями результативного показника, зокрема, показниками обсягу доходу за кілька років, а також середньорічний чисельністю трудового капіталу і середньорічною виробленням. Виникає необхідність визначити вплив зміни окремих факторів на приріст результативного показника за допомогою індексного факторної моделі. Зокрема, по групі ресторанів "Альфа" є динамічний ряд даних за базисний рік (2007р.) і за наступні роки роботи (табл.1).

Побудуємо за даними табл. 1 діаграму, що характеризує динаміку показників середньорічної чисельності трудового капіталу та середньорічний вироблення (рис.1), це дозволить наочно уявити закономірності процесів, що відбуваються в ресторанного господарства.

За наведеними даними відразу можна виявити ряд тенденцій і закономірностей, характерних для всіх бізнес-напрямків ресторанного об'єднання: стійке зростання середньорічної продуктивності при коливається чисельності трудового капіталу.

Таблиця 1. Динаміка обсягу реалізації, чисельності трудового капіталу і вироблення ресторанного господарства "Альфа" за 2007-2010 рр.

Рис. 1. Динаміка показників середньої чисельності трудового капіталу та рівня середньорічної продуктивності

Динаміка середньої по бізнес-напряму продуктивності праці буде залежати, на наш погляд, від двох факторів: зміни обсягу виробленої продукції (послуг) даного ресторану і від зміни питомої ваги цього бізнес-напрямку в загальній чисельності трудового капіталу.

Вплив змін кожного з перерахованих факторів на динаміку середньої продуктивності можна оцінити звичайними індексами фіксованого складу та структурних зрушень. Вихідна для аналізу модель буде мати вигляд:

де W ₀ - рівень продуктивності праці в кожному підприємстві бізнес-напрямку ресторанів; W _БН - середня по бізнес-напряму ресторанної групи продуктивність праці; W _{РЕСТОРАННОГО ГОСПОДАРСТВА} - середня по підприємству продуктивність; d ₀ - частка підприємства в загальному обсязі чисельності трудового капіталу бізнес-напрямку; d _БН - частка бізнес-напряму в загальному обсязі чисельності трудового капіталу ресторанного господарства.

Таким чином, динаміка середньої по ресторанної групі продуктивності праці може бути остаточно представлена наступного системою індексів:

Таким чином, на основі розрахунку факторів даної моделі можна виявити вплив кожного з них на динаміку продуктивності трудового капіталу ресторанної групи.

В якості критеріїв в області ефективності управління трудовим капіталом, можуть виступати виконання поставлених завдань при заданому якості роботи, зниження витрат, що виникають із-за підвищеної плинності трудового капіталу, необґрунтованих простоїв тощо.

При цьому на ефективність управління трудового капіталу впливають два чинники: економічна ефективність, що характеризує досягнення цілей підприємства ресторанного господарства в цілому шляхом використання трудового капіталу на підставі принципу економічного витрачання наявних ресурсів, і соціальної ефективності, що характеризує ступінь задоволення потреб та інтересів найманих працівників.

Структуруємо компоненти економічної ефективності управління трудовим капіталом, ми поділяємо думку деяких економістів [], що пропонують розглядати:

1. Співвідношення (результат роботи / витрати на трудовий капітал), як центральну компоненту економічної ефективності управління трудовим капіталом, що розглядається з точки зору поставлених організаційних цілей;

2. Довгострокові компоненти економічної ефективності управління трудовим капіталом, що відображають внесок трудового капіталу в довгострокове існування та розвиток ресторанного господарства, до яких відносяться: стабільність - забезпечується пов'язаними з трудовим капіталом, однаково що протікають процесами. Вона конкретизується в спадкоємності складу трудового капіталу, в надійності виконання працівниками доручених їм завдань, у відсутності напруженості, конфліктів і зривів; гнучкість - коли працівники при зміні умов в змозі адаптувати свою нову роботу до нових умов. Гнучкість виявляється, зокрема, в умінні розробляти нові рішення проблем і втілювати їх у життя, активно сприяти організаційних змін і бути готовим йти на конфлікти, якщо це необхідно для реалізації інноваційних рішень.

Показники стабільності і гнучкості не можуть бути одночасно досягнуті в повному обсязі, тому одне з головних завдань управління трудовим капіталом полягає в тому, щоб з урахуванням динаміки умов, що знайти розумний баланс між ними.

Ступінь соціальної ефективності управління трудовим капіталом, як правило, визначається ступенем задоволення потреб та інтересів працівників. Як компонент соціальної ефективності управління трудовим капіталом ми пропонуємо виділити: 1. Каталог потреб працівників, 2. Інтереси працівників на основі індивідуальних потреб, для їх відображення в цілях організації.

Через різноманіття компонент, з яких складається соціальна ефективність управління трудовим капіталом, деякі економісти [] пропонують, як результативний використовувати показник задоволення роботою, проте ця категорія навряд чи може служити інтегральним показником соціальної ефективності, оскільки дане визначення не є строгим і він недостатньо теоретично обґрунтований.

Тим економічну і соціальну ефективність існує як взаємодоповнюваність, так і суперечливість. Досягнення балансу інтересів соціальної та економічної ефективності являє собою одну з центральних проблем управління трудовим капіталом. Від об'єктивності і точності оцінки ефективності управління трудовим капіталом багато в чому залежить ефективність роботи з удосконалення системи управління ресторанним господарством.

Ефективність управління трудовим капіталом необхідно оцінювати за допомогою системи показників, найбільш повно відображають цю область дослідження. Тобто, система показників повинна відповідати наступним вимогам: відображати повноту і достовірність досліджуваних даних і виробленої оцінки; відображати результати управлінських рішень, як у кількісних, так і якісних вимірниках; включати показники, на які управлінські рішення чинять прямий вплив; відповідати цілям оцінки; забезпечувати сумірність результатів управління з витратами на їх отримання; всі показники (як абсолютні, так і відносні), що входять в систему, повинні відображати не тільки досягнутий рівень, а й динаміку їх зміни.

Зокрема, нами запропонована методика аналізу функціонування служб управління трудовим капіталом, де критерії оцінки згруповані таким чином: 1. Власне економічна ефективність: показники ефективності; вартість оцінюваної програми на одного працівника. 2. Показники ступеня відповідності. 3. Ступінь задоволеності працівників: компенсацією; власне роботою. 4. Непрямі показники ефективності роботи службовців: плинність трудового капіталу; відсутність - кількість самовільних невиходів на роботу; шлюб; частота заявок про переведення на інші роботи; кількість скарг; безпеку праці і кількість нещасних випадків; інші показники якості праці.

За допомогою запропонованих показників можна визначити напрямок впливу кожного фактора на зміну ступеня продуктивності, але не можна кількісно виразити цей вплив.

Список використаних джерел:

1. Нойманн Ф. Методика экономической оценки человеческого капитала : т езисы докладов Междунар . н ауч . - практ . конф. «Государственное управление: трансформационные процессы в современном мире» Ч. 2 / Ф. Нойманн . – Мн. : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2002. – С. 98.

2. Гимпельсон В. Нестандартная занятость и российский рынок труда / В. Гимпельсон, Р. Капелюшников // Нестандартная занятость в российской экономике. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – С. 15 – 59.

3. Кривошей В.В. Людський капітал як основоположний чинник антикризового управління підприємством: тези доповіді Міжнар. наук.-практ. конф. 9-10 квітня 2009р. «Сучасні проблеми моделювання соціально-економічних систем» / В.В. Кривошей. – Х.: ІНЖЕК, 2009. – С. 153–155.