Хованов Д. П.

Поволжский институт управления имени П. А. Столыпина –

филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы

при Президенте Российской Федерации, г . Саратов

ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

В ДИНАМИЧНО РАЗВИВАЮЩЕМСЯ ПРЕДПРИЯТИИ

 

В современных экономических условиях вопрос исследования организационной культуры встает особенно остро. Современные технологии и инновации в производстве позволяют решать практически любые задачи, но без профессионального, грамотно обученного, лояльного, целеустремленного персонала, технологии не смогут привести к запланированным результатам. На данном временном этапе развития бизнеса в России вопросы, связанные с управлением предприятием и кадровым менеджментом, в частности, выходят на первый план. Достижение любой общей организационной цели, поставленной в компании, реализация стратегии ее развития невозможно без активного участия каждого сотрудника. За принятие или непринятие той или иной организационной цели отвечает организационная культура.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [1, с. 327].

Далее представлены результаты исследования изменения организационной культура в динамично развивающейся организации – на конкретном предприятии пищевой и перерабатывающей промышленности.

ГК «Белая Долина» была создана в 2009 году, данный холдинг включает в себя: 2 перерабатывающих предприятия ОАО «Молочный комбинат Энгельсский » и ООО «Мясокомбинат Митэк », 2 торговых дома ООО «Поволжский торговый дом» и ООО « Милайн инвест групп» и транспортную компанию ООО «Алекс-1».

На протяжении 3 лет мы наблюдали и изучали организационную культуру компаний данного холдинга с целью выявления закономерностей ее изменения, связанных с ростом и развитием каждого предприятия. В 2011 году нами было проведено исследование в группе компаний «Белая долина» с целью выявления типа организационной культуры с использованием методики OCAI, а в 2013 году мы провели повторное исследование. Методом наложения были определены сложившийся и предпочтительный профили организационной культуры в каждой организации, входящей в ГК «Белая Долина».

В данной статье мы будем рассматривать изменение организационной культуры в трех наиболее многочисленных предприятиях группы компаний «Белая Долина»: ОАО «Молочный комбинат Энгельсский », ООО «Мясокомбинат Митэк » и ООО «Поволжский торговый дом».

Первое предприятие для рассмотрения – ОАО «Молочный комбинат Энгельсский ».

 

Таблица 1. Организационная культура ОАО «Молочный комбинат Энгельсский »

	2011 год		2013 год
	текущее состоя­ние	предпоч-тительное состояние	текущее состоя­ние	предпоч­тительное состояние	Разница значений (предпочти­тельной и текущей ) 2011 г .	Разница значений (предпочти­тельной и текущей ) 2013 г .
Клановая	26	29	17	27	-3	-10
Адхократи­че­ская	25	23	24	23	2	1
Рыночная	27	25	28	26	2	2
Иерархи­ческая	22	23	31	24	-1	7
Сумма (модуль)	100	100	100	100	8	20
Текучесть кадров	57 %		61 %

 

Анализ данных табл. 1 показывает, что в 2011 году выделить превалирующий тип организационной культуры не представляется возможным (практически на одинаковом уровне находятся клановая, адхократическая и рыночная составляющие), но уже по 2013 году мы можем говорить о доминирующих иерархическом и рыночном типах организационных культур (при сохранении на высоком уровне адхократической составляющей, которая ориентирована на новаторство). Доминирование именно таких типов организационной культуры свидетельствует о направленности организации в сторону стабильности и контроля. Подтверждением этому является то, что на протяжении трех лет на молочном комбинате проводилась коренная модернизация производственных мощностей. За 3 года работы в эксплуатацию были введены четыре новых линий: линия по розливу молочной и кисломолочной продукции в упаковку ПЭТ-бутылка 420 г .; линия по розливу молочной и кисломолочной продукции в упаковку кувшин ( лин-пак ); запущен проект «Школьное молоко», а вмести с ним и линия розлива ультрапастеризованного молока в индивидуальную упаковку с трубочкой для школьного питания; линия розлива ультрапастеризованного молока в упаковку ТФА. Ассортиментный портфель продукции, выпускаемой ОАО «Молочный комбинат Энгельсский », пополнился за счет старта производства питьевых йогуртов под ТМ «Белая Долина», а также созданием новой, четвертой по счету торговой марки – «Из села Удоево ». А объем производимой продукции рос в среднем на 15 % в год. Внедрение новых технологий и выпуск новых продуктов в пищевой промышленности невозможен без высокой степени контроля, как по отношению к качеству выпускаемой продукции, так и к сотрудникам, участвующем в ее производстве, ведь ответственность за скорость и результативность внедрения той или иной инновации несет каждый непосредственный сотрудник предприятия. Таким образом, присутствие клановой составляющей организационной культуры снизилось на 9 пунктов в 2013 году по сравнению с 2011 годом. Если рассматривать различия в существующих и предпочтительных состояниях организационной культуры за этот период, то мы можем увидеть, что суммарное (модульное) расхождение между ними в 2013 году выше, чем в 2011, а наибольшее расхождение наблюдается в клановой составляющей (-10). Все выше упомянутые изменения в организационной культуре данного предприятия привели к незначительному увеличению текучести кадров на 4 % (в 2011 году показатель текучести за 12 месяцев – 57 %, в 2013 году показатель текучести – 61 %).

Вторым предприятием для рассмотрения будет являться ООО «Мясокомбинат Митэк ».

 

Таблица 2. Организационная культур а ООО «Мясокомбинат Митэк »

	2011 год		2013 год
	текущее состоя­ние	предпоч-титель­ное состоя­ние	текущее состоя­­ние	предпоч-тительное состояние	Разница значений (предпочти­тельной и текущей) 2011 г .	Разница значений (предпоч­тительной и текущей ) 2013 г .
Клановая	23	38	19	25	-15	-6
Адхократи­че­ская	21	21	27	35	0	-8
Рыночная	32	24	27	28	8	-1
Иерархи­че­ская	24	17	27	12	7	15
Сумма (модуль)	100	100	100	100	30	32
Текучесть кадров	88 %		78 %

 

Анализ данных табл. 2 показывает, что в 2011 году на предприятии превалирующим типом организационной культуры был рыночный (выраженность остальных типов организационной культуры примерно одинакова). В 2013 году мы наблюдаем ситуацию, при которой в равной мере развиты 3 типа организационной культуры – адхократическая , рыночная и иерархическая, а клановая остается наименее развитой. Доминирование именно таких типов говорит о направленности организации на внешний фокус и дифференциацию, а также на стабильность и контроль. В подтверждение данному факту можно привести следующие аргументы. Хотя ООО «Мясокомбинат Митэк » был создан сравнительно недавно (2006 год) и построен, как говорят «с нуля», но за последние 3 года было проведено расширение производственных мощностей, что позволило увеличивать объемы производства колбасной продукции на 10–12 % каждый год (с 2011 по 2013 гг.). Также была запущена линия по производству строганины (уникальный продукт – сыровяленые снеки) под ТМ «SCHNELLER». Расширение и нововведения в производственной сфере требуют и новых подходов к пониманию работы и дополнительному обучению персонала организации.

Если рассматривать такой показатель как уровень текучести кадров, то он снизился на 10 % в 2013 году по сравнению с 2011 годом. Хотя степень принятия и усвоения организационных ценностей осталась примерно на том же уровне (в 2011 г . суммарная (модульная) разница между существующим и предпочтительным профилем была 30, а в 2013 г . – 32), необходимо отметить, что разница в клановом показателе организационной культуры между предпочтительным и существующим значением сократилась практически в 3 раза и составляет 6 пунктов. Но в целом, если рассматривать все предприятия ГК «Белая Долина», на мясокомбинате наблюдается наибольшая текучесть кадров.

Таким образом, мы можем сказать, что «комфортность» пребывания в организации сотрудника, а как следствие – и текучесть кадров, связаны с представленностью именно кланового типа организационной культуры, а в частности степенью его присутствия и разрыва между его предпочтительным и существующим уровнем.

Третьим предприятием для рассмотрения стал о ООО «Поволжский торговый дом».

 

Таблица 3. Организационная культур а ООО «Поволжский торговый дом»

	2011 год		2013 год
	текущее состоя-ние	предпоч-тительное состояние	текущее состоя-ние	предпоч­тительное состояние	Разница значений (предпочти­тельной и текущей ) 2011 г .	Разница значений (предпочти­тельной и текущей ) 2013 г .
Клановая	23	22	24	22	1	2
Адхократичес-кая	19	23	17	22	-4	-5
Рыночная	28	34	30	29	-6	1
Иерархическая	30	21	29	27	9	2
Сумма (модуль)	100	100	100	100	20	10
Текучесть кадров	61 %		52 %

 

Анализ данных табл. 3 показывает, что в 2011 году на предприятии был чуть более превалирующим иерархический тип организационной культуры, а рыночный был вторым по степени представленности . В 2013 году мы наблюдаем практически схожую картину, но теперь доминантным типом организационной культуры за небольшим перевесом является рыночный тип. Доминирование именно таких типов организационной культуры свидетельствует о направленности организации в сторону стабильности и контроля. Вообще необходимо отметить, что сложившийся профиль организационной культуры торгового дома наиболее соответствует усредненному профилю, характерному для эффективно функционирующих предприятий розничной и оптовой торговли. Свидетельством доминирования высокого уровня рыночного типа на протяжении 3 лет (2011–2013 гг.) в ООО «Поволжский торговый дом» являются высокие финансовые показатели и темпы развития. За последние несколько лет торговый дом увеличил объемы продаж как молочной, так и колбасной продукции в традиционной рознице, а так же занял достойное место в сетевом канале (были заключены контракты практически со всеми крупными федеральными сетями, торгующими продовольственными товарами: «Гроздь», «Магнит», «Пятерочка», «Перекресток», « Ашан », «Лента», « О’кей » и другими). Дополнительно можно отметить наличие дистрибуторских контрактов более чем с 10 компаниями.

Если рассматривать такой показатель, как уровень текучести кадров, то он снизился на 9 % в 2013 году по сравнению с 2011 годом. Уровень клановой составляющей организационной культуры немного увеличился, а в целом принятие организационных ценностей возросло (различия по модульной сумме между предпочтительным и текущем профилем в 2013 году ниже, чем в 2011 году).

Говоря в целом о всех предприятиях, входящих в ГК «Белая Долина» необходимо отметить, что рыночный тип организационной культуры преобладает практически в каждом из них. Данный тип организационной культуры позволяет поддерживать быстрые темпы развития как всей группы компаний в целом, так и каждой отдельно взятой организации в неё входящей.

 

Список использованных источников:

1.              Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский , А. И. Наумов. – М.: Гардарика , 1998.