Д. э. н. Мясоедова Т. Г., Чибисов А. А.

Российский химико-технологический университет им ени Д. И. Менделеева, г. Москва

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РФ

 

В настоящее время система гражданской государственной службы России подвергается значительным преобразованиям. Цель реформы, сформулированная в Федеральной Программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)», заключается в создании целостной системы государственной службы РФ посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики [1]. Подготовка высококвалифицированных кадровых ресурсов напрямую связана с методами формирования и управления кадровым резервом государственных служащих.

На сегодняшний день существует несколько способов зачисления гражданского государственного служащего в кадровый резерв [2 – 4] :

1.     по результатам успешно пройденной процедуры конкурса;

2.     в результате приостановления служебного контракта государственного служащего по обстоятельствам, независящим от воли сторон;

3.     на основании рекомендаций аттестационной комиссии с целью дальнейшего должностного роста;

4.     при освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием для замещения иной (более низкой) должности гражданской службы на конкурсной основе (п. 10, ст. 58 Закон №79-ФЗ).

Для гражданского служащего существует только один способ зачисления в кадровый резерв – по результатам конкурса. Проведение конкурса необходимо для обеспечения конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также права государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе [3].

Следует отметить, что зачисление государственного служащего в кадровый резерв по рекомендации аттестационной комиссии с юридической точки зрения не совсем правомерно [5].

Процедура конкурса состоит из двух этапов. Первый этап заключается в анализе документов, предоставленных кандидатом, а второй этап – в оценке личностных и профессиональных качеств кандидатов и их соответствия квалификационным требованиям должности. Оценка профессиональных качеств кандидатов может проводиться с использованием следующих методов: индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности. Конкурс на должности младшей группы может не проводиться по инициативе нанимателя.

При оценке кандидатов для включения в кадровый резерв государственных служащих, как при проведении конкурсной процедуры, так и при проведении аттестации главным образом рассматриваются квалификация, опыт, но не всегда личностно-деловые качества.

В настоящее время существует большое количество современных методов оценки персонала, среди которых наиболее популярными являются метод 360 ^ο , метод экспертных оценок, метод оценки на основе модели компетенций, интервью (структурированное и неструктурированное), психологического тестирования, критического инцидента [ 6 ]. На государственной гражданской службе перечень используемых методов достаточно ограниченный.

Выбор того или иного метода для оценки кандидатов при зачислении в кадровый резерв государственной гражданской службы должен определяться по тем же критериям, что и для любых других организаций: эффективность, затратность, сложность применения. Основными принципами используемых методов оценки государственных служащих должны выступать:

·        объективность;

·        прозрачность;

·        надежность;

·        систематичность;

·         комплексность.

Анализ существующих возможностей зачисления в кадровый резерв государственной гражданской службы позволяет сделать ряд рекомендаций по совершенствованию данной процедуры:

1.     Использовать одинаковые критерии оценки кандидатов на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы, как при проведении конкурса, так и при проведении аттестации.

2.     Расширить диапазон применяемых методов оценки кадров государственной гражданской службы в процедуре аттестации. Ввести специализированную оценку всех кандидатов на выявление их мотивов поступления на государственную службу на любую должностную позицию или зачисления в кадровый резерв.

 

Список использованных источников:

1.             Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г . N 261 «О федеральной программе « Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)» [ Э лектронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rg.ru/2009/03/11/ukaz-dok.html

2.             Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г . № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

3.             Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г . № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

4.             Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г . № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

5.             Нечаева Т. В. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (постатейный) / Т. В. Нечаева, А. В. Кирилин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Деловой двор, 2013. – 368 с.

6.             Зайцева Ю. Деловая оценка: выбираем инструменты / Ю. Зайцева // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 7. – С. 20–25.