К. э. н. Кирьян Е. И.

Украинская инженерно-педагогическая академия, г. Харьков, Украина

ПРИМЕНЕНИЕ КРЕАТИВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Креативный менеджмент, в том числе менеджмент персонала, большинст­во авторов рассматривают как процесс создания условий для формирования ин­новационных идей и разработок. И этот процесс на сегодня, не смотря на отсутствие четких определений и сформированного механизма, изучен в зна­чительном объеме. В то же время предполагается, что любой элемент системы управления требует использования инновационных, креативных разработок. Но мало кто оценивает – где же наиболее важно применять эти решения. Поэтому мы остановились на обосновании необходимости применения креативного ме­неджмента относительно отдельных составляющих управления, и особенно – относительно подсистемы управления персоналом.

Как известно, творческие решения работники вынуждены применять там, где стандартные варианты решений либо не дают должного эффекта, либо вовсе не могут быть использованы. Вторым фактором, вынуждающим фор­мировать нетрадиционный подход к традиционному процессу, становится необ­ходимость сокращения затрат на реализацию этого самого процесса.

При рассмотрении подсистем системы управления персоналом можно ут­верждать, что для большинства предприятий, которые находятся в сложном финансовом положении, главное приложение креативного менеджмента дол­ж­но быть сосредоточено в мотивации персонала. Как известно, персонал – и ре­сурс, и элемент управления, воздействующий на остальные ресурсы, причем со значительным влиянием на затраты предприятия. Причем мотивационная сис­тема предприятий рассматривалась огромным числом разработчиков и анали­тиков. Но любое предложение, внедренное на практике, со временем перестает работать как стимул к постоянному эффективному труду. Поэтому подсистема стимулирования персонала предприятия – одна из тех, где использование креативного менеджмента должно быть обязательным и постоянным.

На сегодня, в условиях падения привлекательности рабочих специаль­ностей и постоянного роста потребности в них у предприятий и организаций возникает необходимость активного применения креативных предложений в проф­ориентационной работе, а также планировании и маркетинге персонала. Без постоянной «завлекательной» рекламной политики на сегодня большинство предприятий не смогут привлечь необходимого числа сотрудников рабочих спе­циальностей (с учетом не достаточно высокого уровня оплаты труда, об­щественного мнения, отсутствия у большинства молодых людей навыков к до­статочно тяжелому труду и к соблюдению жесткого режима труда и отдыха в течение длительного периода времени). И, тем более, на сегодня пока сложно говорит о конкурсе претендентов на данные рабочие места. Это формирует вы­сокую потребность в принципиально новом подходе реализации функций дан­ной подсистемы управления персоналом.

Следующим направлением, которое требует нестандартного подхода к реа­лизации поставленных перед ним задач, является формирование корпоративной культуры. Именно она влияет на фактическое содержание и поддержание на должном уровне трудовых отношений, условий труда, уровня социальной от­ветственности всех участников трудового процесса в организации. И стан­дартные, достаточно формализованные подходы к ее формированию себя на практике уже не оправдывают. Есть необходимость креативных разработок по внедрению элементов корпоративной культуры в жизнедеятельность предприя­тия в том объеме, сроках и содержании, которые позволят идти в ногу с развитием отечественной и мировой экономики и повышать социальную ответственность трудового коллектива и каждого отдельно взятого работника.

Следующим, не менее важным, является направление развития персонала. И в нашем обществе по данному вопросу сложились определенные тенденции, которые замедляют развитие предприятий и организаций, разработку и внед­ре­ние новых технических, технологических и организационных разработок. На се­годня персонал развивается в случае, если есть перспективы карьерного рос­та, внедрены новые элементы трудового процесса (методики, техника и т. п.). И лишь малая часть развивается постоянно, вне зависимости от содержания труда, по причине наличия внутренней потребности к получению новых зна­ний, умений и навыков. Однако, учитывая постоянное развитие науки, техники и технологии, мировым сообществом признана необходимость в постоянном развитии каждого члена коллектива с тем, чтобы успевать за изменениями, внедряемыми в жизнь. И это требует от руководства предприятий и орга­ни­заций формирования такого креативного подхода к механизму развития персо­нала, который смог бы обеспечить его в постоянном режиме, в необходимом направлении, с достаточной скоростью и качеством. При этом данный меха­низм должен учитывать как возможности предприятия, так и возможности и потребности его сотрудников, в особенности внутреннюю мотивацию и спо­собность к обучению.

Чтобы достичь всего вышесказанного, предприятия и организации должны иметь сотрудников, способных продуцировать, обосновывать и внедрять креа­тив­ные решения в систему управления персоналом. Для этого необходимо преобразовать подходы к набору и отбору персоналом, поскольку стандарт­ными методами отбора сложно выявить креативного сотрудника, оценить пози­тивность его творчества для предприятия. То есть, креативный менеджмент дол­жен быть направлен и на подсистему найма персонала, формируя принци­пиально новые механизмы отбора современного сотрудника.

В заключении можно сделать вывод, что в современных условиях хозяйст­вования креативный менеджмент становится нормой управления, только его использование позволит предприятиям и организациям успевать за развитием науки и техники, за возможностью внедрения новых механизмов управления коллективом и процессом производства. Каждая подсистема, в особенности под­система управления персоналом, нуждается в скорейшем переходе на твор­ческое, не стандартное, постоянно модернизирующееся управление.