Кузнєцов А. М.

Одеський національний економічний університет, Україна

МОТИВАЦІЙНЕ РЕГУЛЮВАННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ БАНКУ

Стратегічні цілі розвитку банківської системи та її конкурентного середовища в Україні обумовлюють ускладнення мотивації праці персоналу банків, реалізація яких потребує розробки особливого мотиваційного механізму, який має враховувати складність праці та банківських послуг, базуватись на нестандартних підходах до пошуку ефективних стимулів до розробки і впровадження інноваційних банківських продуктів, залучення висококваліфікованих кадрів, розвитку конкурентоспроможності персоналу.

Сучасні дослідники ринку праці наголошують на необхідності зміни парадигми мотивації праці: на зміну мотивації продуктивної праці має прийти мотивація конкурентоспроможної праці, яку може запропонувати лише конкурентоспроможна робоча сила [1, с. 42; 2, с. 20].

Конкурентоспроможність робочої сили доцільно трактувати як системну тріаду:

–        по-перше, як сукупність якісних та вартісних характеристик робочої сили, які користуються попитом на певному сегменті банківського ринку у певний період часу;

–        по-друге, як співвідношення корисного ефекту від споживання робочої сили (доходу, прибутку, доданої вартості) та її ціни;

–        по-третє, як здатність конкретного працівника банку в умовах ринкової кон’юнктури відповідати попиту роботодавця, критеріям та мінливим вимогам фінансового ринку стосовно професійно-освітнього рівня, кваліфікації, віку, статі, ділових та особистих якостей у порівнянні з відповідними характеристиками інших працівників, які теж пропонують себе на ринку праці [3, с. 225].

Вплив світової кризи на збільшення витрат банків призвів до зниження рівня трудових доходів працівників та до кризи мотивації трудової діяльності, наслідком якої стає низька трудова активність, неповне використання трудового потенціалу, зниження ролі праці. Ще одним негативним фактором впливу на зміни у формах матеріального стимулювання результативності праці можуть стати невірно вибрані орієнтири в диференціації оплати праці різних категорій працівників банків. Зрушення у мотивації до конкурентоспроможності працівників банків неможливо досягти без соціальної спрямованості економічних перетворень, реформування соціальної сфери, що має підвищити адаптаційні можливості більшості персоналу банків до здійснюваних перетворень.

В умовах об’єктивного зростання ролі конкурентного чинника потребує розв’язання таке питання як критерії якості підготовки працівників. На часі є розробка професійних стандартів (кваліфікаційних вимог до працівників, які базуються на їх компетенції), які мають стати складовою нормативної бази розвитку якісних характеристик трудового потенціалу, замінюючи застарілі вимоги до працівників, а також розробка методик оцінки конкурентоспроможності кадрів.

Запровадження корпоративної культури є підґрунтям мотивації до підвищення конкурентоспроможності працівників і підприємств, важливою умовою зміцнення партнерських відносин між роботодавцями та найманими працівниками, спрямованості спільної мети на досягнення конкурентоспроможності персоналу задля забезпечення конкурентних позицій підприємства в цілому.

Мотиваційне регулювання конкурентоспроможності лише тоді досягатиме своєї мети, коли головний акцент буде зроблено на заохоченні чесної, сумлінної, кваліфікованої праці, що має сприяти відродженню ціннісних орієнтацій у сфері праці, зростанню мотивації до трудових досягнень, підвищення конкурентоспроможності робочої сили і результатів праці.

Відмінність   мотиваційного механізму регулювання конкурентоспроможності праці у банку від існуючого полягає у тому, що він повинен бути спрямований на соціальне інвестування розвитку людського капіталу. Зазначеним завданням повинні сприяти умови та вимоги до підбору банківського персоналу.

Варто зазначити, що на сучасному етапі розвитку фінансового ринку банківські установи функціонують у середовищі, що характеризується такими тенденціями, як зростання, ускладнення й підвищення ступеня конкуренції. У цьому випадку банк прагне зайняти лідируючі, конкурентоспроможні позиції в порівнянні з іншими. Ресурси для досягнення даної мети можуть бути різними, але останнім часом усе актуальніше стає використання такого ресурсу, як персонал.

Персонал забезпечує ефективне використання інших ресурсів, наявних у розпорядженні організації, тому правильний підбор персоналу – це один з основних факторів успіху й один з найбільш важливих процесів управління персоналом, які здійснюють банки. При формуванні методичних підходів до організації процесів підбору персоналу банку необхідно враховувати, перш за все, основні цілі діяльності банку, які можна визначити в такий спосіб: 1) одержання доходу в результаті основної діяльності банку; 2) забезпечення умовами та ресурсами основної діяльності банку; 3) управління діяльністю банку.

Мотиваційне регулювання конкурентоспроможності банку лише тоді досягатиме своєї мети, коли головний акцент буде зроблено на заохоченні чесної, сумлінної, кваліфікованої праці, що має сприяти відродженню ціннісних орієнтацій у сфері         праці банківського персоналу, підвищення конкурентоспроможності робочої сили і результатів праці.

Отже, необхідним чинником підвищення якості банківського персоналу та його конкурентоспроможності є створення передумов для істотного підвищення мобільності працівників банку (професійної, соціальної, територіальної) шляхом належної   професійно-освітньої підготовки відповідно до поточних та перспективних вимог економіки та банківської діяльності. Проведений аналіз використання сучасними банками методів мотивації персоналу дозволяє дійти висновків, що в умовах подолання негативного впливу світової економічної кризи у банківському секторі економіки застосовуються такі заходи, як скорочення штату, ліквідація соціальних пакетів та різних бонусів з метою зменшення витрат на персонал.

Аналіз практичної діяльності менеджерів банку дає змогу дійти висновку, що найкращим засобом мотивації персоналу є система, що ґрунтується на ключових показниках ефективності діяльності банків.

Зазначимо, що основними напрямками зростання якості робочої сили та конкурентоспроможності праці є: розробка механізму збільшення масштабів та розширення напрямів освіти; забезпечити спрямовування частини коштів, виділених на професійну освіту, на її модернізацію, належне технологічне оснащення і забезпечення методично-навчальною літературою; забезпечення безпосереднього зв’язку між стандартами оплати праці та освітньо-кваліфікаційним рівнем банківських працівників; запровадження багатоканального фінансування професійної освіти; забезпечення трансформації професійно-технічної освіти; істотне збільшення масштабів професійної підготовки та перепідготовки безробітних; направлення осіб, що втратили роботу, на перекваліфікацію якомога раніше; формування державного замовлення на підготовку кадрів, спираючись на результати прогнозу потреби економіки країни в робочій силі за професіями, і розміщення замовлення на тендерних засадах у навчальних закладах.

Список використаних джерел:

1.              Соціально-психологічні аспекти мотивації зайнятості / [ Вовканич С. та ін.] // Вісник НАНУ. – 2002. – № 2. – С. 41–47.

2.              Костиненко Т. Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі різних форм власності / Т. Костиненко // Україна: аспекти праці. – 1998. – № 2. – С. 18–21.

3.              Кузнєцова Л. В. Теоретико-методологічні засади фінансової діяльності банку: монографія / Л. В. Кузнєцова; Одеський держ . екон . ун-т. – О.: Атлант, 2009. – 324 с.