Штока Є. Т.

Одеський національний економічний університет, Україна

УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМІ КОРПОРАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ЗНАНЬ

Ефективність роботи будь-якої організації залежить від того, яким людським капіталом вона володіє. Сучасні працівники інтелектуальної праці самі безпосередньо володіють засобами виробництва. На сьогоднішній день, багатство – це не гроші і не матеріальні активи, воно зосереджено в інтелектуальному капіталі, в знаннях, які можуть перетворитися в прибуток [1].

У сучасній літературі поняття «управління знаннями» трактується як нова управлінська функція, яка полягає в «систематичному і цілеспрямованому формуванні, оновленні та застосуванні знань для максимізації ефективності компанії і прибутку від активів, що засновані на знаннях» [2, с. 85].

У своїй статті «Концепція управління знаннями в сучасних організаціях» Б. З. Мільнер виділяє три основні компоненти, що входять до складу системи управління знаннями, а саме: людські; технологічні; організаційні [3].

Управління знаннями персоналу переслідує такі цілі:

- своєчасна підготовка працівників для якісного виконання посадових обов'язків;

- професійне зростання співробітників;

- зростання задоволеності людей розвитком власної кар'єри [4]

Таким чином, система управління знаннями підприємства охоплює кілька областей управлінської діяльності та реалізується за допомогою цілеспрямованого впливу на людські ресурси організації з метою досягнення поточних і перспективних цілей та завдань підприємства через управління:

- корпоративним навчанням;

- кар'єрою співробітників;

- мотивацією персоналу;

- організаційною культурою;

- внутрішньокорпоративними комунікаціями;

- оцінкою персоналу.

Завдання постійного зростання і розширення базової компетенції організацій і безпосереднього управління знаннями вимагають внесення змін в організаційні структури компаній і в розстановку персоналу:

1. З'являються нові посади (директор з управління знаннями; віце-президент з управління інтелектуальними ресурсами; менеджер з інтелектуальних активів; директор з навчання; брокер знань (координатор пропозиції та попиту на знання); експедитор рішень; альянс-менеджери; технолог управління знаннями тощо)

2. Особлива увага звертається на новаторські колективи (команди), сформовані для пошуку та розробки нових знань, додання їм споживчого виду.

Разом з тим впровадження управління знаннями в практику підприємств у багатьох випадках виявляється невдалим через відсутність адекватних методів ув'язки та обробки знань, а також забезпечення доступу до знань відповідного персоналу. На практиці використовуються різні підходи для подолання виникаючих труднощів. Деякі заходи у цій галузі, з нашої точки зору, можуть бути наступними:

- просування по службі й творче зростання співробітників, чиї особисті інтереси і наміри збігаються з організаційної місією (наприклад, з використанням цінностей і кваліфікації як критеріїв оцінки);

- посилення ролі управлінської поведінки, яке сприяє створенню і пошуку знань, обміну знаннями з іншими співробітниками, інновацій на основі системи заохочень та визнання;

- озброєння менеджерів навичками та знаннями, які створюють більш сприятливий клімат для застосування знань новим, незвичайним способом, орієнтація менеджерів не на керівництво, а на навчання;

- залучення якомога більшої кількості людей до втілення нових ідей, створення нового знання та розвитку навичок;

- соціальний контракт між керівниками та співробітниками повинен бути чітко сформульований і передбачати, наприклад, технології навчання з метою виявлення проблем, які заважають ефективному навчанню, і застосування більш продуктивних моделей;

- визнання та винагорода людей, які очолюють колектив, мотивація інтересу до незвичайних рішень у поточній роботі, наприклад заохочення керівників, що захищають опонентів.

Таким чином, управління знаннями в організації – це специфічна сфера управлінської діяльності, що здійснює цілеспрямований вплив відповідних суб'єктів управління на розвиток корпоративного людського капіталу з метою розширеного відтворення нових знань і продуктів, що забезпечують фірмі стратегічні конкурентні переваги.

Під час роботи у сфері управління корпоративними знаннями необхідно пов'язати в єдину систему людські, технологічні та організаційні чинники, що в кінцевому підсумку дозволить не тільки систематизувати роботу в галузі управління знаннями, а й чітко структурувати багато внутрішньоорганізаційних процесів, а також сприятиме підвищенню ефективності управлінської діяльності в галузі управління та розвитку людських ресурсів організації.

Список використаних джерел:

1. Человеческий капитал – уважайте его // Talent Management Magazine 02 2011; Ronald J. Baker [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.smartedu.com/your-human-capital.html

2. Управление знаниями в корпорациях / Мильнер Б. З., Румянцева З. П., Смирнова В. Г. , Блинникова А. В. ; под ред. Б. З. Мильнера / Нац. совет по корпоративному упр., Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ, Гос. ун-т упр. – М. : Дело, 2006. – 303 с.

3. Мильнер Б. З. Управление знаниями: эволюция и революция в организации / Б. З. Мильнер. – М. : ИНФРА-М, 2003. – 176 с.

4. Папонова Н. Е. Управление знаниями персонала / Н. Е. Папонова [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=5963