К. е. н. Курінний В. О.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

Управління персоналом в умовах кризи

У наявних умовах стану економіки України багато підприємств знаходяться в кризовому стані. Тому виникає необхідність дослідження цій ситуації, розробки засобів діяльності для прогнозування, попередження і їх використання для ліквідації негативних явищ і виходу з кризи. Оскільки криза, в основному, виникає в результаті надлишкового випуску продукції, порівняно з попитом на нього, то першим наслідком є скорочення виробництва. В результаті виникає питання що робити з персоналом підприємства?

Тому, в заходах в подоланні наслідків кризового стану, необхідно використовувати основний фактор – людський, бо саме завдяки персоналу можна досягти успіху як в уникненні та подоланні кризи, так і в покращенні діяльності підприємства в цілому. Оскільки через діяльність чи бездіяльність персоналу, підприємство може отримати великі збитки, а то і попасти в стан банкрутства.

В сучасних умовах, з метою розробки антикризових дій підприємства, необхідно приділяти велику увагу персоналу підприємства і управління ним.

Згідно з існуючими поглядами, антикризова діяльність у роботі з персоналом є постійний процес прогнозування, попередження та подолання кризових явищ через використання засобів, прийомів, методів та інструментів впливу на персонал підприємства.

Криза в фінансово-економічній сфері економіки України наприкінці 2009 року, призвела до значного падіння обсягів виробництва на більшості підприємств України. Це призвело до зростання рівня безробіття. Так, у січні – вересні 2015 р. безробіття в Україні (за методологією МОП) становило 9,4% працездатного населення [3]. Кількість зареєстрованих безробітних в Україні на кінець вересня 2015 становила 407,4 тис. осіб і складає 2,7% населення працездатного віку, тоді як рік тому він складав 1,8% [3]. Наслідком цього стало скорочення чисельності працюючих, перехід на неповний робочий час та зниження рівня оплати праці. В цих умовах актуальності набирають питання антикризового управління персоналом: оптимізація чисельності персоналу, скорочення тривалості робочого дня, зниження соціальної напруженості та недопущення конфліктів, зниження мотивації персоналу та падіння рівня оплати праці.

Для здійснення антикризового управління персоналом необхідно дотримуватись такої послідовності етапів процесу антикризового управління персоналом:

1. Аналіз проблемної ситуації і стану підприємства - визначення положення підприємства на траєкторії життєвого циклу; дослідження тенденцій розвитку підприємства; оцінка ресурсів підприємства, вкладень у них; виявлення резервів для підвищення ефективності діяльності та ресурсів, що виведуть підприємство з кризового стану; аналіз інформаційного забезпечення управління підприємством; побудова оптимістичного, песимістичного та найбільш імовірного сценарію подальшого стану підприємства.

2. Діагностика кадрового потенціалу - оцінювання структури персоналу; аналіз рівня використання компетенцій персоналу; дослідження кваліфікації персоналу; визначення сильних і слабких сторін у структурі персоналу і кадровому потенціалі підприємства.

3. Розроблення і впровадження заходів щодо маркетингу персоналу – проведення зовнішніх маркетингових досліджень: ринку праці, конкурентів, посередників, товару «людські ресурси», рівень оплати праці, форм і методів розподілу працівників, системи комунікацій; організація внутрішніх маркетингових досліджень: системи формування кадрового складу, плинності персоналу, згуртованості колективу, розвитку персоналу, морально-психологічного клімату в колективі, системи мотивації.

4. Розроблення антикризової кадрової стратегії і системи її маркетингової підтримки – аналіз корпоративної стратегії підприємства; розроблення антикризової кадрової стратегії,забезпечення її узгодження з генеральною стратегією; удосконалення комунікативних зв’язків; розроблення і впровадження програми адаптації персоналу до кризових умов діяльності; формування системи маркетингової підтримки.

5. Проектування антикризової кадрової політики – забезпечення розуміння і прийняття працівниками цілей підприємства і кадрової політики в умовах кризи; активне залучення персоналу до антикризового управління, забезпечення справедливості, об’єктивності і відкритості ділового оцінювання персоналу; проведення атестації персоналу з метою виявлення проблемних аспектів; забезпечення професійного і гармонійного розвитку персоналу; розширення функцій і прав працівників; оптимізація системи мотивації персоналу.

6. Розроблення і організація виконання антикризових кадрових рішень – пошук необхідної інформації та її обробка; ранжування цілей з управління персоналом; виявлення можливостей ресурсного забезпечення реалізації антикризових кадрових рішень; підготовка нормативної, інструктивної і регламентуючої документації; раціональний розподіл завдань між підлеглими.

7. Розроблення заходів для подолання і попередження конфліктів - формування нової системи цінностей у персоналу, залучення персоналу до процесу формулювання антикризових цілей підприємства; забезпечення високої якості взаємовідносин персоналу з керівництвом підприємства; розроблення особистого плану розвитку для кожного працівника, обговорення його з керівництвом.

8. Визначення заходів щодо управління кадровими ризиками - аналіз джерел появи кадрових ризиків у кризових умовах; діагностика кадрових ризиків у кризовій ситуації; прогнозування та оцінка тенденцій зміни показників фінансово-господарчої діяльності підприємства при реалізації кадрових ризиків в умовах кризи.

9. Контроль за виконанням кадрових рішень – здійснення контролю за: інформаційним обміном; умовами праці; реалізацією плану маркетингу персоналу, антикризової кадрової стратегії, політики та ін.; виявлення відхилень та їх ліквідація.

Загалом, можна сказати що усі стратегії антикризового управління персоналом орієнтовані на виживання підприємства з мінімальними втратами кадрового потенціалу і забезпечення максимально можливого соціального захисту персоналу. З огляду на викладене вище, можна відзначити, що в кризових умовах доцільно рекомендувати підприємствам застосовувати активну кадрову політику, яка б надавала керівництву підприємства не тільки прогнозні дані, а й механізми впливу на ситуацію; давала можливість службі управління персоналом розробляти антикризові кадрові програми, дозволяла здійснювати постійний моніторинг ситуацій та корегувати програми відповідно до вимог і параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища. Таким чином, виважений підхід до розробки стратегії антикризового управління персоналом забезпечить своєчасну діагностику та реагування на виникнення кризових явищ в сфері управління персоналом, сприятиме зростанню конкурентоспроможності підприємства на ринку у довгостроковій перспективі.

Список використаних джерел:

1. Акіліна О. В. Аналітичний огляд ринку праці в Україні / О. В. Акіліна // Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. – № 10. – С. 152.

2. Балабанова Л. В. Управління персоналом : підруч. / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. – К. : Центр учбової літератури, 2011. – 468 с.

3. Статистична інформація про ринок праці України [Електронний ресурс]. – Режим доступу : www.ukrstat.gov.ua

4. Турова Т. В. Антикризове управління підприємством – системний підхід [Електронний ресурс] / Т. В. Турова. – Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Bi/2010_1/103-108.pdf

5. Шершньова З. Є. Антикризове управління підприємством : навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц. / З. Є. Шершньова, С. В. Оборська. – К.: КНЕУ, 2004. – С. 99–101.