Майковська М. В., Рябик Г. Є.

Дніпропетровський Національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

ПРОБЛЕМИ СУЧАСНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ (СУТР) НА ПРОМИСЛОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

Вітчизняні підприємства сьогодні діють в умовах жорсткої конкуренції, жорсткого контролю якості продукції, в середовищі з високим рівнем технічного і технологічного забезпечення. Тому, з метою виходу на світовий ринок з високоякісною, конкурентоздатною продукцією, важливим стає не лише кваліфікація співробітників, а й правильно організована система управління персоналом у цілому.

Недоліки формування і функціонування СУТР аналізували як наші співвітчизники, так й іноземні науковці. Вивчаючи дослідження в даній сфері слід зосередитись на відсутності цілісної концепції відносно тлумачення системи управління персоналом. Сучасна СУТР – це комплекс цілей, завдань та головних напрямів діяльності, різних видів, форм і методів роботи, а також відповідного механізму управління, спрямованого на забезпечення постійного підвищення ефективності виробництва, продуктивності праці та якості праці.

Персонал на підприємстві займає провідне місце у процесі виробництва. Новітні технології, високопродуктивні сучасні знаряддя праці, інноваційні ідеї являють собою уречевлені елементи виробництва. Без кваліфікованих людських ресурсів, високоефективної та високопродуктивної роботи, належної підготовки співробітників, вони ніколи не будуть приносити максимальну користь. Управління персоналом - це досить складний процес. Людина має здатність мислити, вона наділена інтелектом, прагне до розвитку. В межах підприємства постійно виникають внутрішні взаємовідносини, взаємозв’язки, які часто впливають на продуктивність праці, виробництво, внутрішній клімат підприємства.

Низький професійний рівень частини персоналу промислових підприємств впливає на швидкість і якість їх адаптацію до сучасних вимог. В свою чергу, не достатньо високий рівень професійної підготовки працівників підвищує значущість і актуальність теоретичної розробки механізму підготовки та відтворення висококваліфікованих працівників промислових підприємств, що володіють високим рівнем загальної та спеціалізованої освіти.

Слід зауважити, що в умовах сучасної ринкової системи, найбільш гостро постає проблема створення служб управління персоналом, які були б здатними відтворити та розвинути ліквідовану радянську систему професійної підготовки кадрів; створення служб, які б діяли відповідно до вимог сучасного менеджменту і були б здатними розробляти власні ефективні методи підготовки та перепідготовки кадрів, методики підвищення їх кваліфікації.

Земскова Е. А. та Кузнецова И. Д. вважають: «Причиною неефективного управління персоналом на сучасних промислових підприємствах є використання традиційних систем управління персоналом, що не націлені на вирішення стратегічних питань. Традиційні системи управління персоналом не здатні швидко адаптуватися до нових вимог: ієрархія, бюрократизм, чітке розмежування робочих місць найчастіше тільки гальмують процес розвитку організації» [2, c. 184]. В умовах нестачі гідних робочих місць та повального безробіття повелось, що на багатьох підприємствах трудові ресурси вважаються невичерпними, тому керівництво не намагається мотивувати або стимулювати працівників, не використовує ефективно їх потенціал. Склалась помилкова думка, що простіше звільнити працівників, які не виконують свої службові обов’язки та набрати нових. Але досвід компаній-лідерів доводить, що кожен робітник має скриті резерви, які слід правильно виявити з метою ефективного їх використання. Щоб запобігти небажаним втратам працівників доцільно розробити заходи, які дозволять вивчати й аналізувати морально-психологічний клімат в колективі, задоволення співробітників умовами праці та відпочинку, рівнем зарплати. Для цього найкраще підходять такі методи як опитування, анкетування, бесіди (групові та індивідуальні). Практика показує, що не кожна людина може вільно та зрозуміло висловити свою думку. Використання психологічного інструментарію дозволяє більшості людей опосередковано розкрити свої думки, свої навички, оприлюднити доцільні для підприємства рекомендації. Цінність перелічених заходів полягає в можливості виявлення перспективних співробітників з високим, але скритим потенціалом.

Отже, одним із факторів, що сприяє зменшенню проблем при управлінні персоналом є систематичний аналіз його стану персоналу на підприємстві, його планів та проблем. Реалії української економіки такі, що з кожним днем все гостріше відчувається потреба у створенні та впровадженні ефективних систем кадрового менеджменту. Система управління персоналом, що враховує стратегічні цілі компанії, її потребу в кадрах, що володіють певними компетенціями, дозволить підприємству підвищити свою конкурентоспроможність і завоювати лідируючі позиції на ринку.

Список використаних джерел:

1. Петрова Е. В., Петров О. А. Совершенствование системы управления персоналом как условие эффективного функционирования организации // Вестник ЧГПУ им. И. Я. Яковлева. – 2012. – № 1 (73). – Ч. 1. – С. 123–126.

2. Земскова Е. А. Современный подход к проблеме эффективного проектирования организационной структуры и системы управления персоналом в рыночных условиях / Е. А. Земскова, И. Д. Кузнецова // Проблемы экономики, финансов и управления производством. – 2008. – № 25. – С. 180–187.