Логвіненко О. Ю., к. е. н. Скрипник Н. Є.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

ВПЛИВ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ НА РОЗВИТОК ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Ефективна діяльність підприємства та результативність його роботи залежить від великої кількості факторів. До них відносяться: рівень кваліфікації персоналу та ефективність його внутрішньої організації, високий рівень конкурентоспроможності, майновий потенціал та багато інших. Для досягнення бажаного рівня формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу підприємства потрібні, перш за все, належним чином підібрані кадри та їх якісне навчання, плідне співробітництво колективу, проява ініціативи персоналу підприємства, функціонуюча організаційна культура, необхідна база знань, а також впровадження матеріального та нематеріального стимулювання.

Трудовий потенціал, який спроможний до розвитку, перетворює людину у найвагоміший ресурс виробництва: інноваційний потенціал, висока продуктивність праці та мотивація людини характеризують успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентоспроможність тощо[1].

Вивченням трудового потенціалу займалися багато вчених. Та найбільш точно поняття «трудовий потенціал» описала Сарапука Е. В.: «Трудовий потенціал – узагальнена трудова працездатність колективу підприємства, ресурсні можливості в сфері праці спискового складу підприємства залежно від віку, існуючих знань, фізичних можливостей, та професійно-кваліфікаційних навичок персоналу» [1].

Запровадження системи мотивації на підприємстві впливає на розвиток трудового потенціалу, адже в сучасних умовах ринкової економіки мотивація праці розглядається як один з найважливіших елементів загальної системи роботи з трудовим потенціалом. Проблема мотивації трудового потенціалу є актуальною на сьогоднішній день і набула важливого значення, оскільки швидке вирішення завдань, які на сьогоднішній день стоять перед суспільством, можливе за умови створення відповідної основи мотиваційної бази, здатної спонукати персонал до ефективної діяльності.

Мотивація працівників – це одне з найбільш вагомих завдань керівника, що вимагає вміння, наполегливості та розуміння людської природи, а також якісного використання трудового потенціалу людини, оскільки саме мотивація є значимим чинником ефективності праці, а успішним вважається такий керівник, котрий має змогу зацікавити та стимулювати працівників для підвищення використання їхнього трудового потенціалу [2].

У сучасних умовах функціонування підприємств, саме недостатня мотивація не дозволяє їм реалізувати власні потенційні перспективи розвитку, що приводить до втрати інтересів та масової байдужості людей від ефективності трудової діяльності та як наслідок, низького рівня трудової активності, пасивності з боку більшої частини працівників. У наш час недостатньо спонукати робітників лише до підвищення продуктивності праці. З'являється необхідність спонукання персоналу до підтримки ефективного забезпечення конкурентоспроможної праці, результатами діяльності якої будуть товари, надання послуг та виконання робіт, що мають конкурентні переваги на ринку та користуються попитом [4].

За словами О. І. Попрозмана: «під впливом сучасних методів мотивації в провідних компаніях склалася нова філософія управління персоналом, де використовуються нетрадиційні і традиційні підходи, які впливають на поведінку людей та їхні інтереси» [3].

При розробці ефективної системи мотивації праці повинні враховуватися наступні провідні критерії та основні елементи: справедливість, лояльність до персоналу, доступність і зрозумілість поставлених завдань, реальні можливості для їхньої реалізації, актуальність та стабільність [3].

З точки зору впливу на трудову поведінку та формування належного механізму застосування трудового потенціалу, найбільш оптимальними є наступні групи мотиваторів: особисті, матеріальні, професійні та психофізіологічні. Особистісні мотиватори: ініціативність, компетентність, відповідальність, результативність. Матеріальні мотиватори: ставка заробітної плати, додаткові виплати, премії, участь в акціонерному капіталі, оплачувані відпустки. Професійні: рівень освіти, досвід роботи, кваліфікація та професійні навики.. Психофізіологічним чинникам є: охорона праці, здоров’я, пільги, робочий клімат у колективі та ін. [4].

Впровадження і раціональне застосування системи мотивації персоналу та таких методів як матеріальне, так і нематеріальне заохочення персоналу необхідно для ефективної діяльності будь-якої організації.

Керівництво компанії має розробити власний комплекс дій для введення системи мотивації, які більш точно підійдуть колективу. В умовах сьогодення не можна досягти успішної діяльності підприємства, якщо ігнорувати проблему мотивації персоналу. Саме співробітники є найголовнішим ресурсом кожної компанії, а продуктивність їхньої роботи визначає результати діяльності організації в цілому. Для досягнення необхідних результатів роботи підприємства необхідно знайти ті мотиватори, які рухають кожним співробітником у його трудовій діяльності, та створення таких умов, щоб кожен працівник міг і хотів реалізовувати поставлені цілі та завдання.

Список використаних джерел:

1. Акулов М. Г. Економіка праці і соціально трудові відносини / М. Г. Акулов, А. В. Драбаніч, Т. В. Євась. – К. : Центр учбової літератури, 2012. – 328 с.

2. Гриньова B. M. Економіка праці та соціально-трудові відносини / В. М. Гриньова, Г. Ю. Шульга. – К. : Знання, 2010. – 310 с.

3. Попрозман О. І. Мотивація персоналу на підприємствах / О. І. Попрозман. – 2008. – № 9 (88). – С. 139–142.

4. Данюк В. М. Управління персоналом / В. М. Данюк. А. М. Колот, Г. С. Суков. – К. : КНЕУ; Краматорськ : НКМЗ, 2013. – 666 с.