Рудих Р. М., к. держ. упр. Величко Л. А.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

ПЕРСОНАЛ ЯК СКЛАДОВА ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

З появою нових знань і розвитком економіки роль управління людськими ресурсами стає все більш помітною, що висуває нові вимоги до нового типу інновацій в цій сфері. Ніхто не буде заперечувати важливість людей у розвитку компанії. Вченими і фахівцями доведено, що в даний час природний і фінансовий капітал хоча і є значимими факторами виробництва, першорядну роль в жорсткій конкурентній боротьбі починає грати людина, її інтелектуальний, соціальний, людський потенціал. Досвід великих корпорацій свідчить, що в людському ресурсі закладені найбільші резерви створення конкурентоспроможних підприємств, оскільки новітні галузі вимагають від персоналу глибоких знань, навичок, умінь, здатності продуктивно працювати в стресових ситуаціях. Стимулювання інноваційного розвитку компаній на основі використання людського капіталу сприяє підвищенню ефективності функціонування і підприємств, і національної економіки.

В даний час якісна інноваційна діяльність на підприємстві є запорукою успішного розвитку і конкурентних переваг. Початок інноваційної діяльності неможливо без участі певної категорії працівників, які мають інноваційним мисленням. Причому, в залежності від певних установок підприємства такі працівники можуть належати як до управлінської ланки, так і до виробничого персоналу. Для визначення працівників підприємства, як фактора інноваційної діяльності, необхідно розглянути основні принципи інноваційної діяльності, загальні чинники розвитку і якісні характеристики трудових ресурсів підприємства.

Більшість підприємств перебувають зараз у складному економічному становищі, тому скорочення персоналу приблизно на 22% є вимушеним і пов'язане з падінням обсягів виробництва та частковою зупинкою виробництва. Але є підприємства, які працюють досить стабільно, скорочення штабу працівників пов'язують з удосконаленням структури управління, в результаті чого укрупнюються цехи; створюються нові відділи, ділянки [1].

Майже всі питання в компаніях вирішують люди, і в сучасному динамічному суспільстві необхідно врахувати інновації в управлінні людськими ресурсами як фактор підвищення конкурентоспроможності компанії. Інновації в управлінні людськими ресурсами виробляються за допомогою інновацій в стратегіях управління персоналом, інновацій в управлінських структурах і інновацій в способах управління. І ці три напрямки реалізуються на основі наступних принципів:

- по-перше, встановлення концепції, орієнтованої на людей. Щоб здійснити інновації в управлінні людськими ресурсами менеджери повинні змінити свій підхід від використання персоналу до співпраці з персоналом. З одного боку, менеджери повинні допомогти співробітникам скласти план майбутньої кар'єри, з іншого боку, персонал повинен прагнути доводити свою цінність в роботі.

- по-друге, зміст управління людськими ресурсами переходить з оперативної роботи до стратегічної. Стратегія управління людськими ресурсами вимагає, щоб компанії активно проаналізували стан пропозиції і попиту на людські ресурси і склали конкретний план їх розвитку.

- по-третє, зростає роль інформаційних технологій в управлінні людськими ресурсами. Щоб система управління людськими ресурсами швидко, чітко і своєчасно працювала, необхідно моделювати і адаптувати способи управління під зміну навколишнього середовища. Нарешті, у кожного працівника повинна бути своя найкраща робота, тобто та, на якій він буде найбільш ефективний. Наприклад, в реальному житті існує така політика для працівників: персонал сам визначає суму заробітної плати. Відповідно, якщо заробітна плата досить висока, це змушує працівників виконувати роботу найбільш ефективно; якщо обрана заробітна плата дуже низька, то компанія економить фонд заробітної плати, і отримує більший прибуток.

У даний час в механізмі інноваційного управління людськими ресурсами в якості вузлових проблем активізації інноваційної діяльності персоналу менеджмент виділяє, по-перше, створення придатного до роботи інноваційного клімату і умов для висунення нових ідей і пропозицій, по-друге, організацію подачі та відбору пропозицій і створення різних видів мотивації для працівників, які зайняті інноваційною діяльністю [2].

Від результатів інноваційної діяльності управлінського персоналу залежить дуже багато, особливо це важливо при зростанні вимог до кваліфікації працівників і науково-технічного потенціалу організації в цілому. Високий рівень інноваційності компанії є свідченням активної інноваційної діяльності, спрямованої на регулярне створення і реалізацію нововведень. Людський капітал – основа інноваційності, оскільки від умінь і навичок співробітників буде залежати швидкість впровадження і ефективність освоєння інновації, ефективність продажів інновації на ринку.

Список використаних джерел:

1. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу / В. А. Савченко. – К. : КНЕУ, 2014. – 267 с.

2. Криворучко О. М. Оцінка якості управління персоналом організації / О. М. Криворучко // Актуальні проблеми економіки. – 2009. – № 4. – С. 98–103.

3. Проблеми економіки та управління Львів: Національний університет «Львівська політехніка», 2008. – № 628. – С. 438–442.

4. Гринько Т. В. Щодо інноваційного потенціалу як складової інноваційної активності підприємств / Т. В.Гринько // Економіст. – 2010. – № 2. – С. 56–58.