Зима К. Ю.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

ПРИНЦИПОВІ ПОЛОЖЕННЯ УПРАВЛІННЯ ФОРМУВАННЯМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

У сучасних економічних умовах, для яких характерною є орієнтація на інноваційний шлях розвитку усіх ланок економіки, головним фактором і запорукою успішної діяльності будь-якого підприємства є належна його забезпеченість, у першу чергу, трудовими ресурсами, які в більшій мірі, ніж інші компоненти виробництва, визначають стратегічні переваги підприємства, є основою зміцнення його конкурентоспроможності.

Визначальною особливістю трудових ресурсів, в порівнянні з іншими ресурсами підприємства, є те, що трудові ресурси перебувають з підприємством у договірних відносинах у той час, як решта ресурсів належать йому на правах власності, тобто кожен найманий працівник має право відмовитись від запропонованих йому умов працевлаштування, звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Разом з тим, якісний розвиток суспільства привів до необхідності поглиблення змісту понятійного апарату та його збагачення, що зумовило появу у науковому вжитку терміну «трудовий потенціал».

На відміну від інших складових ресурсного потенціалу, які є переважно статичними, трудовий потенціал підприємства є динамічною величиною, кількісні показники і якісні параметри якого змінюються під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх чинників, при цьому останні можуть мати як об’єктивний, так і суб’єктивний характер.

Формування трудового потенціалу підприємства – особлива стадія, в процесі якої закладається основа його інноваційного потенціалу і перспективи подальшого розвитку. На формування трудового потенціалу підприємства значний вплив справляють такі фактори, як:

– організаційна культура. Так, проблема організаційної культури підприємства та її впливів на трудовий потенціал працівника ґрунтовно викладена в ряді останніх монографій і підручників. Зокрема, В. А. Співак [3] визначає організаційну культуру підприємства як спосіб дій, характерний для працівників організації, що включає в себе визнані всіма цінності, ідеали, звичаї та ритуали, що не дозволяють підприємству піддаватися будь-яким примхам ринку або керівництва;

– мотиваційний механізм, спрямований на створення оптимальних умов для реалізації здатності людини до творчої праці, сприятливого психологічного клімату в колективі і можливостей професійного та посадового зростання; він також передбачає безперервну освіту, що сприяє постійному збагаченню і вдосконаленню потенційних можливостей співробітників підприємства;

– особистісні якості, що враховують досвід, знання і навички, з якими індивід приходить в організацію, фактори сумісності людей, що впливають на відносини між співробітниками колективу, рівень виснажливості і привабливості праці, а також індивідуальні цінності кожного окремого співробітника.

Важливою складовою в процесі формування трудового потенціалу, на нашу думку, є планування потреби в людському капіталі. Брак персоналу веде до недовикористання виробничих потужностей, зростання навантаження на працівників; надлишок – до недовикористання їхніх потенційних можливостей. Тому при плануванні потреби в персоналі повинні бути обґрунтовані чисельність і структура персоналу підприємства. В арсеналі економістів із праці були методи розрахунку чисельності робітників у професійному розрізі: за трудомісткістю випуску продукції, за робочими місцями, за нормативною чисельністю і нормами обслуговування. Планові розрахунки чисельності погоджувалися з планами технічного прогресу, які включали заходи технічного, технологічного й організаційного характеру, що визначали зміну чисельності в конкретних професіях. Однак цей досвід розрахунків більшою мірою стосувався підприємства, функціонування якого було відносно стабільним протягом тривалого періоду часу. Однак перехід до ринку докорінно змінює ситуацію. Знижується стабільність виробництва у зв’язку з:

– потребою в перебудові виробництва, пов’язуванням обсягу продукції з платоспроможним попитом на неї;

– більшою орієнтацією на інновації, на випуск нової продукції (як принципово нової за своїми властивостями, так і нової стосовно спеціалізації підприємства);

– змінами в організаційній структурі самого підприємства внаслідок реальних і можливих процесів інтеграції та дезінтеграції.

Поряд з перерахованими вище причинами, при обґрунтуванні чисельності та структури персоналу підприємства необхідним є врахування можливості реінжинірингових заходів у сфері персоналу на основі забезпечення принципів мотиваційного розвитку останнього.

Сформований належним чином трудовий потенціал підприємства, а також раціональне його використання, високий рівень віддачі сприяють підвищенню ефективності функціонування підприємства, а результативність реалізації потенційних можливостей кожного працівника залежить не лише від рівня його трудової активності, але й від умов трудової діяльності, належний рівень яких має бути забезпечений підприємством.

Список використаних джерел:

1. Бикова В. Г. Оцінка та управління фінансово-економічним потенціалом підприємств загальнодержавного значення : монографія / В. Г. Бикова. – Дніпропетровськ : Наука і освіта, 2008. – 180 с.

2. Перебийніс В. І. Управління використанням трудових ресурсів на підприємствах : моногр. / В. І. Перебийніс. – Полтава: РВЦ ПУСКУ, 2012. – с. 54-56.

3. Спивак В. А. Корпоративная культура : теория и практика / В. А. Спивак. − СПб. : Питер, 2001. − 56 с.

4. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника : учеб. пособ. для вузов / Н. И. Шаталова. − М. : ЮНИТИ, 2003. − 400 с.