Галій В. Е.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

СОЦІАЛЬНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СУЧАСНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

Однією з рис, що відрізняє сучасне виробництво,є його сильна залежність від якості трудових ресурсів, форм їх використання, ступеня залучення в справи організації. Управління персоналом набуває все більш важливого значення, як фактор підвищення конкурентоспроможності та довгострокового розвитку підприємства. Досягнення цілей персоналом залежить від його власних зусиль, від роботи адміністрації, служби управління персоналом, які спрямовані на забезпечення реалізації його цілей.

Цілі управління персоналом полягають в наступному:

– підвищити конкурентоспроможність підприємства в ринкових умовах;

– підвищити ефективність виробництва і праці, зокрема, досягнення максимального прибутку;

– забезпечити високу соціальну ефективність функціонування колективу.

Функціональні обов'язки кожного сектора відділу кадрів, як і кожного працівника, обумовлюються з урахуванням кваліфікаційного довідника, а також уточнюються, відповідно до специфіки роботи підприємства і його діяльності, права та обов'язки кожного окремого працівника. При цьому акцент зроблено на активну мобілізацію робітників, інженерно-технічних працівників і службовців підприємства [3].

Моделюючи поведінку працівників, керівництво повинно прагнути враховувати думки всіх зацікавлених груп, що входять до складу підприємства, динаміку їх потреб і суспільних цінностей, приділяти велику увагу роботі з узгодження позицій і прийняття компромісних рішень, які в рівній мірі влаштовували б співробітників усіх підрозділів підприємства.

З огляду на те, що основний принцип кадрового управління на рівні підприємства полягає в тому, щоб при виникненні конфліктів потрібно шукати компроміси між цілями співробітників і підприємства, а не віддавати переваги цілям останнього, менеджери мають створювати таку систему спонукальних мотивів, використовуючи які б була можливість впливали на поведінку і мотиви персоналу в потрібному для підприємства напрямку.

Для аналізу різних проблем і безконфліктної роботи колективу рекомендується розробити статусно-рольові та професійні характеристики і досліджувати їх вплив на процес адаптації у виробничому процесі.

Як правило, фахівці більшості підприємств вивчають думку підлеглих епізодично, коли необхідно вирішити конкретну проблему – знизити плинність кадрів, підвищити виконавчу дисципліну або усунути конфлікт інтересів [2].

Опитування співробітників слід проводити регулярно по окремим підрозділам і по всьому підприємству.

Опитування, які дозволяють оцінити рівень задоволеності персоналу, можуть включати такі розділи: умови праці; розмір і структура зарплати; взаємини в колективі; можливість кар'єрного росту та підвищення кваліфікації; бачення перспектив; ідентифікація себе з підприємством; відносини з охороною; ставлення співробітників до розміру соціального пакета [2].

Вони стануть в практиці роботи з персоналом свого роду моніторингом стану організації. Регулярно з'ясовуючи (за допомогою консультантів або самостійно) думки співробітників про умови праці, фахівці відділу кадрів отримають важливу інформацію. Ця інформація дозволить вирішити багато складних питань, в тому числі пов'язані з мотивацією і стимулюванням працівників.

Все більшу роль в стимулюванні персоналу відіграють, соціальні пільги, одержувані співробітником на підприємстві.При виборі підприємства і робочого місця працівники все більше звертають увагу не тільки на рівень заробітної плати, вони починають порівнювати спектр тих пільг, які пропонують на різних підприємствах, і вибирають те підприємство, яке пропонує своєму персоналу такий зміст компенсаційного пакета, який в максимальному ступені відповідає побажанням і очікуванням працівників.

З огляду на те, що матеріальні чинники не можуть служити єдиною формою винагороди за працю, керівництву підприємств слід більше значення приділяти морально-психологічним стимулам.

До основних напрямів цієї важливої роботи можна віднести:

а) формування організаційної культури, яка веде до прибутковості підприємства, складовими компонентами якої є лояльні відносини співробітників до керівництва і до його рішень.

б) система публічного морального заохочення (тут, перш за все, необхідно відзначити статті, замітки про людей праці, які можна публікувати в багатотиражній газеті), вручення грамот кращим працівникам підприємства, оголошення подяк на загальних зборах, повідомлення про досягнення співробітника керівництву підприємства, занесення повідомлення про досягнення працівників до трудової книжки тощо [1].

Всі ці заходи дозволять істотно підвищити ступінь задоволеності персоналу своєю роботою, зміцнити стабільність колективу підприємства, що об'єктивно позначиться на підвищенні продуктивності праці.

Якою б діяльністю не займалося підприємство, працівникам потрібно запропонувати переконливу, аргументовану мотивацію для вдосконалення трудового процесу.

Список використаних джерел:

1. Антипина В. Подходы к формированию пакета социальных льгот [Електронний ресурс] / В. Антипина. – Режим доступу : http://hr-portal.ru/article/podhody-k-formirovaniyu-paketa-socialnyh-lgot.

2. Обухова Н. Неудовлетворен – значит опасен [Електронний ресурс] / Н. Обухова // Коммерсантъ. Секрет Фирмы. – 2004. – № 7. – С. 1009. – Режим доступу : http://www.kommersant.ru/doc/859503

3. Федорова Н. В. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М. : КноРус, 2010.