Д. е. н. Коваленко О. В.^*, к. е. н. Зеркаль А. В. ^**

^*Запорізька державна інженерна академія (Україна),

^**Класичний приватний університет (Україна)

ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ

В умовах жорсткої конкуренції з метою підвищення ефективності діяльності підприємства потребують постійного розвитку, дієвим інструментом якого виступає сьогодні організаційна культура, яка відповідає поточним економічним умовам і безпосередньо впливає на успіх в цілому. Формування та розвиток організаційної культури – це необхідний та надзвичайно складний процес. Він є важким точки зору аналізу всіх можливих чинників впливу, тривалим по впровадженню і проблематичним, тому що вимагає регулярного подолання внутрішнього (з боку трудового колективу) і зовнішнього (з боку клієнтів, замовників) опору змінам, а також розв’язання кола проблемних питань, які стосуються загалом стратегічного розвитку підприємства [1].

На сучасному етапі керівники вищої і середньої ланки все більше використовують традиційні методи формування трудового колективу, адаптацію нових працівників до традицій, що склалися в колективі, поліпшення умов праці, але на жаль, не досить часто використовують методи формування ефективних соціально-трудових відносин (соціальне партнерство, переговорний характер врегулювання конфліктних відносин, прозорість відносин керівників і керованих, узгодження політики формування витрат на соціальні потреби працівників тощо).

Керування змінами на підприємстві, зокрема його організаційної культури - це послідовність етапів, які направлені на своєчасне реагування на події, які регулярно відбуваються у внутрішньому та оточуючому середовищі, що можуть бути як запланованими, так і випадковими та потребують аналізу їх відповідності цілям стратегічного розвитку промислового підприємства. Умови розвитку організаційної культури визначаються на конкретну дату та з урахуванням оперативних змін в умовах господарювання. Будь-які зміни у стратегічному розвитку підприємства вимагають корегування місії і цілей, тож відповідно і механізмів управління змінами та вибору новітніх інструментів формування організаційної культури [1].

Надзвичайний вплив на формування організаційної культури промислового підприємства здійснює топ-менеджер з урахуванням інтересів його засновників, якщо такі власне не є самі керівниками. Її розвиток зумовлений впливом з боку всіх членів колективу підприємства, а не тільки керівного персоналу. У зв'язку з цим процес розвитку організаційної культури конкретного підприємства, як і його колективу відбувається не в односторонньому порядку по вертикалі «зверху - вниз», а є взаємним, тобто присутній тісний зворотний зв'язок «знизу - вгору». Важливість останнього важко переоцінити. Від ступеня її розвитку багато в чому залежить ефективність всієї системи управління персоналом, а також соціально-економічних процесів на досліджуваному підприємстві.

Встановлення такої системи соціально-трудових відносин на підприємстві вимагає розвитку соціального партнерства і соціальної відповідальності, а також системи мотиваторів, ретельного вивчення демотиваторів діяльності працівників і, в першу чергу, керівного персоналу. Оскільки мотивовані дії керівника вищої та середньої ланки призводять до отримання бажаного результату в найкоротші терміни, а їх сукупність сприяє ефективному менеджменту. У разі здійснення невмотивованих дій процес досягнення результату є уповільненим, а їх сукупність слід розглядати як неефективне управління промисловим підприємством.

Сьогодні умови ведення бізнесу динамічно змінюються під впливом чинників зовнішнього та внутрішнього середовища, посилення конкурентної боротьби, глобалізації та впливають на поступову зміну з системи управління на систему менеджменту європейського зразка. В свою чергу, це впливає на глибинний рівень організаційної культури промислового підприємства.

Важливою умовою для формування організаційної культури є зміна способу мислення, покращення системи цінностей та іміджу самого менеджера. Якісні зміни у культурі керівника призводять до формування колективу соратників і однодумців, які більш ефективно вирішують проблеми та виконують поставлені завдання. На формування команди однодумців впливає розробка норм та правил корпоративної поведінки, вироблення єдиних звичаїв, цінностей, традицій та власної філософії підприємства. Формування і розвиток ефективної організаційної культури призведе до позитивних змін у фінансово-економічній, виробничій та соціально-психологічній сфері діяльності промислового підприємства.

Соціально-психологічна ефективність від впровадження організаційної культури буде проявлятися у покращенні морально-психологічного клімату у колективі, підвищенні задоволеності персоналу працею, зменшенні рівня конфліктних ситуацій в колективі, зміцненні авторитету формального лідеру, визначенні конкретного кола обов’язків, сфер відповідальності та компетенцій працівників, зміцненні мотивації до навчання та саморозвитку, підвищенні вартості та самооцінки персоналу.

Формування ефективної організаційної культури у виробничій сфері діяльності підприємства стимулює зростання рівня продуктивності праці персоналу і підвищує бізнес-активність підприємства загалом, що також позитивно відображається на збільшенні доходів промислового підприємства та показниках його фінансово-господарської діяльності. Таким чином, ефективність від впровадження організаційної культури має цілком вимірювані показники та дозволяє створити сильну, вмотивовану команду однодумців, які здатні досягти успіху в умовах конкурентної боротьби.

Список використаних джерел:

1. Зеркаль А. В. Моделювання розвитку корпоративної культури на машинобудівних підприємствах [Електронний ресурс] / А. В. Зеркаль // Ефективна економіка : електронне наукове фахове видання. – 2012. – № 9. – Режим доступу : http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=1389