К. е. н. Могилевська О. Ю.
Київський міжнародний університет, Україна
Складність зовнішнього середовища, насиченість ринку товарами, високі вимоги споживачів до їх якості й асортименту зумовили необхідність пошуку нових форм і методів управління підприємствами з метою забезпечення їх ефективності та конкурентоздатності. Впровадження маркетингу як ринкової концепції управління забезпечує нове бачення проблеми корпоративного управління, орієнтуючи його на досягнення ринкового успіху. Потреба в концентрації зусиль організації на завоювання та утримання ринку зумовила необхідність в симбіозі маркетингового і корпоративного управління, що забезпечує реальну спрямованість всіх підрозділів підприємства на підвищення ринкової вартості бізнесу.
Паралельно з систематизацією менеджменту відбувається процес формування корпоративної культури незалежно від того, усвідомлює компанія це чи ні. Після боротьби різних цінностей, управлінських рішень, що базуються на суперечливих принципах, складається корпоративна культура, яка формується навколо певних цінностей. Ці цінності, індивідуальні для кожного підприємства. Ключовою сполучною (або навпаки, роз’єднуючою) ланкою між маркетинговою стратегією підприємства й його корпоративною культурою служать цінності. Сполучною ланкою цінності стають тільки тоді, коли співпадають бізнес-цінності, задекларовані компанією (інноваційність, результативність, свобода, гнучкість), й фактичні, реальні цінності, навколо яких сформувалася корпоративна культура (контроль, стабільність, порядок, ефективність).
До формування бізнес-цінностей на підприємстві необхідно підходити відповідально, тому що в стратегічному плануванні на цих цінностях будуються багато планових документів: інструкції, стандарти, процедури, кодекси та політики (наприклад, кадрова, облікова, закупівельна, цінова тощо). На наш погляд, необхідно простежити, щоб принципи в політиках й норми в кодексах відповідали цінностям.
При формуванні цінностей треба враховувати й такі чинники, як стиль лідерства й відношення топ-менеджменту з власниками. Але в першу чергу, все-таки цінності напряму пов’язані з клієнтами й особливостями ринку. Якщо ж діагностика показує, що корпоративна культура є гальмом в реалізації стратегії, необхідно серйозно займатися організаційними змінами: роз’яснювати персоналу цінності компанії та ухвалювати рішення відповідно до них. Стратегічне планування – це альтернативне, багатоваріантне планування, засноване на прогнозі-передбаченні та проривних ідеях. І лише в такому розумінні стратегічного планування корпоративна культура може зіграти свою стратегічну роль – роль інструменту досягнення стратегічних цілей й реалізації стратегії.
Управлінський консалтинг дозволяє відстежувати певні тенденції, що відбуваються на ринку праці. Власники й керівники бізнесу є носіями культури підприємства. Для вирішення проблеми різних цінностей персоналу у кожному конкретному випадку потрібен індивідуальний підхід, але в цілому, на наш погляд, слід спрямовувати зусилля в наступних напрямах:
- усвідомлення й чітка побудова принципів корпоративної культури;
- врахування відмінностей в цінностях співробітників, управлінців, власників при управлінні бізнесом;
- створення системно-індивідуальних підходів до навчання співробітників, що враховують їх ціннісні орієнтири;
- розробка системи стимулювання й мотивації, що враховує відмінність в ціннісних орієнтирах різних співробітників.
Персонал можна розглядати як актив, здатний як підвищити, так й знизити вартість бізнесу. При покупці компанії оцінюється в першу чергу фінансова звітність підприємства й перспективи розвитку ринку, а на персонал дивляться в розрізі витрат і їх можливостей оптимізації. Багато експертів щодо злиття й поглинання затверджують, що саме персонал стає причиною провалів інтеграції підприємств після їх купівлі. На наш погляд, цей негативний ефект викликаний в основному різницею в корпоративній культурі підприємств.
Відповідальність за такий важливий елемент бізнесу як персонал лягає, в першу чергу, на директора з персоналу. На наш погляд, для успішної роботи підприємству необхідно з урахуванням поставлених цілей визначити місце директора з персоналу в структурі підприємства. Бажано, щоб директор з персоналу входив до колегіального управляючого органу підприємства. Для виконання своїх професійних задач директор з персоналу в першу чергу повинен володіти такими компетенціями як розуміння бізнесу й стратегічне мислення. Інвестування свого часу в планування, постановку цілей й надання зворотного зв'язку дає керівництву підприємства шанс одержати цінну допомогу та вносити істотний внесок в бізнес від директора з персоналу.
Досвід показує, що персонал будь-кого підприємства є ключовим чинником успішної реалізації розробленої стратегії, а досягши стратегічних результатів можна й необхідно розвивати людський капітал. Людський капітал має багато спільного з іншими видами активів підприємства. Але є у людського капіталу й фундаментальна відмінність – власні цілі людей. Досвід показує, що до впровадження системи мотивації необхідно відноситися як до окремого проекту, тоді шанси на успіх впровадження великі. Відносини працедавця й найманого працівника все більш наближаються до гнучких – договірних, які дозволяють використовувати людський капітал як важливий важіль підвищення конкурентоспроможності. Винагорода працює, коли вона прив ’ язана до результату. Результат повинен доводитися до співробітників у вигляді особистих цілей, пов ’ язаних з метою підприємства.
Мета будь-якого комерційного підприємства – підвищення вартості. Уточнення цієї мети, її прив'язка до моделі зовнішнього середовища і власної бізнес-моделі роблять цілі підвищення вартості вимірними, досяжними і реалістичними.
Залежно від стану зовнішнього середовища і рівня розвитку самого бізнесу цілі можуть припускати масштабування, підвищення ефективності або трансформацію бізнес-моделі. Вартісний підхід до управління, формування зв’язаних між собою цілей і відповідність бізнес-моделі реаліям зовнішнього середовища дозволяють добитися стійкого зростання вартості в довгостроковій перспективі. Упровадження корпоративного управління може бути формальним. Проте, справжні конкурентні переваги дає взаємодія корпоративного і маркетингового управління на підприємстві.