WEB-ресурс научно-практических конференций

ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ – КЛЮЧОВИЙ ЕЛЕМЕНТ РИНКОВОЇ ВАРТОСТІ КОМПАНІЇ

Соловйова О.Є.

Харківська національна академія міського господарства

В сучасному економічному просторі корпоративне управління підприємств, організацій і фірм організаційно будується на визначенні їх ринкової вартості, яка має різноманітну органічну структуру співвідношення матеріальних і нематеріальних ресурсів. Останні набувають все більшої значущості за умов прогресування розвитку підприємств на засадах інновацій. Складовими вартості нематеріальних активів є вартість взаємовідносин внутрішнього і зовнішнього характеру організації, постачальників та покупців, репутація, імідж компанії, торгові марки і особливо інтелектуальний капітал. Сучасна трьохскладова концепція інтелектуального капіталу вказує на те, що знання генерують, зберігають і використовують окремі люди (людський капітал), поширення знань здійснюється взаємодією між людьми (соціальний капітал ), в наслідок чого формується інтелектуалізоване знання (організаційний капітал), яке зберігається в базах даних, інструкціях і т.д.

  В цій тріаді інтелектуального капіталу первинним є людський капітал як ціннісна система знань, навичок і здібностей, що є утворюючими елементами організаційного капіталу через процеси управління знаннями, який (організаційний капітал) одночасно є похідним від соціального капіталу. Тому на протязі останніх років значну увагу приділяють теорії людського капіталу та методам його вимірювання. Значення людського капіталу як ключового елементу ринкової вартості компанії обумовлено: включенням ціни людського капіталу як показника для інвесторів; визначенням критеріїв оцінки, збору та аналізу до інформації людських ресурсів з метою посилення уваги організацій до використання людського капіталу; виміром вартості людського капіталу як основи для ресурсно орієнтованої стратегії людських ресурсів; оцінюванням ефективності використання людських ресурсів; обґрунтуванням диференціації заробітної плати робітників.

  Приведена аргументація не викликає ніяких сумнівів в економічно-управлінській доцільності вартісного виміру людського капіталу. Проте саме кількісний вимір є досить проблематичним з точки зору обліку людських ресурсів і утруднює практику виконання виміру людського капіталу. Сучасною науковою думкою запропоновано три різноманітних типи моделей обліку людських ресурсів:

  1) витратні моделі , котрі враховують первісну вартість, вартість придбання, вартість заміщення або альтернативні витрати та людські активи;

  2) моделі цінності людських ресурсів , які об’єднують моделі немонетарної поведінкової цінності з моделями монетарної вартості;

  3) монетарні моделі , за якими розраховують доходи наступного періоду.

  Основна функція моделей – визначення внесків людських активів в фірми, перетворюючі в капітал витрати на оплату праці. Вихідним цієї філософії є постулат про те, що люди в організаціях відтворюють додану вартість, яку і необхідно вимірювати з метою визначення ефективності використання людського капіталу.

  В цьому контексті в сучасній науковій літературі висвітлено ряд методологічних напрямків досягнення цілей вимірювання людського капіталу.

  Операційні характеристики методів оцінки людського капіталу за їх авторами наведено в табл. 1 .

  Розвиток методів оцінки вартості людського капіталу направлено на визначення ключових факторів та моделюванні результатів їх зміни в кількісні форми виміру результатів роботи і поведінки робітників, що надає логічного обґрунтування стратегії управління людськими ресурсами.

Таблиця 1 . Операційні характеристики методів оцінки людського капіталу.

Практичне значення теорії людського капіталу полягає в розробці:

  1. стратегії забезпечення ресурсами . Ціль стратегії – на основі планування людських ресурсів забезпечити потребу в людському капіталі с прийняттям альтернативного рішення “створити” або “купити” робітника. При цьому концентрується увага на визначення обмежень відносно людського капіталу: недостатня кваліфікація, проблеми з набором та утриманням людей, низька продуктивність праці, значна плинність та невиходів на роботу, проблеми з формуванням прихильності;

  2. стратегії розвитку людських ресурсів . Ціль стратегії – залучити, утримати і розвивати людський капітал відповідно стратегічним планом організації, де робітники являються інвесторами в людський капітал, підвищуючи свою кваліфікацію, потенціал і професійну потребу;

  3. стратегії винагороди . Ціль стратегії –забезпечення відповідності матеріальної і нематеріальної винагороди до цінності робітника в організації з урахуванням його індивідуальної ринкової ціни, яку він може піднести професійним навчанням, підвищенням кваліфікації і трудового стажу, а також признання своєї цінності зі сторони роботодавця.

  Таким чином, практичне значення теорії людського капіталу розглядається як залучення, утримання, розвиток і винагорода людей для відтворення та зберігання кваліфікації, прихильної та високо мотивованої робочої сили, визначення вартості персоналу.

Список використаних джерел:

1. Момот Т.В. Вартісно-орієнтоване корпоративне управління: від теорії до практичного впровадження: Монографія. – Х.: ХНАМГ, 2006. – 380с.

2. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2003. – 296с.

3. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584с.