WEB-ресурс научно-практических конференций

ПРИЧИНИ ВИНИКНЕННЯ ТА СПОСОБИ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ

Бойко В.П., Бабій І.В.

Хмельницький національний університет

Жодна сфера життя людини не вільна від конфліктів. Конфлікт – стосунки, які викликають напружену ситуацію між 2-ма або більше особами з приводу наявності протилежних мотивів, потреб, інтересів, ідеалів, поглядів, цілей. У конфлікті слід виділяти конфліктну ситуацію та інцидент. Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування кількох обов'язкових елементів: учасників конфлікту; об'єкт конфлікту. [1] У конфліктній ситуації визначаються і розподіляються позиції учасників майбутнього конфлікту до етапу відкритого зіткнення. Серед учасників конфлікту виникає певна ієрархія, де виділяються лідери, ініціатори та їхні більш-менш пасивні прихильники. [2]

Конфлікт завжди передбачає відкрите зіткнення, що усвідомлюється його учасниками, тобто інцидент. Інцидент виявляє, робить конфлікт видимим, а його учасників активнішими ніж за конфліктної ситуації.

Традиційно конфлікти поділяють на конструктивні і деструктивні. Інший підхід - це розподіл конфліктів на ділові і емоційні. Ще одна дуже поширена класифікація зводиться до поділу конфліктів на соціальні і внутрішньоособові.

Одним із видів соціальних конфліктів є трудовий конфлікт. Що ж являє собою поняття трудового конфлікту (трудовий спір). Зіткнення інтересів роботодавця і найманого працівника на будь-якій стадії трудових правовідносин, призводить до виникнення розбіжностей. [ 3 ] Тому трудовими спорами вважають неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником і власником підприємства з приводу застосування норм трудового законо­давства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що роз­глядає трудові спори.

Умови виникнення трудових спорів поділяються на два види: організаційно-виробничого характеру та правового. До першого виду належать: недоліки в організації виробництва і праці, зокрема, простої; залучення до надурочних робіт, ро­боти у вихідні дні тощо; недоліки в нормуванні праці, органі­зації оплати праці на підприємстві; погані умови праці; недоліки в організації охорони праці та ін. [4]

Серед умов правового характеру слід виділити недоско­налість чинного законодавства про працю, а також невідповідність чинних норм трудово­го законодавства новим суспільним і економічним відносинам.

В Україні найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці. Заборгованість по виплаті заробітної плати за березень поточного року скоротилася на 17,1 млн. грн. і на 1 квітня 2007 року склала 880,8 млн. грн., що на 115,8 млн. грн. менше від суми заборгованості на 1 квітня 2006 року (996,6 млн. грн.). [5] Порівнянно з попереднім десятиріччям чітко видно, що сума заборгованості зменшується.

Примусо­ве запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збере­женням, невиплати допомоги в разі тимчасової непраце­здатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення; недотримання державного гарантування мінімального роз­міру заробітної плати; порушення порядку виплати, нараху­вання та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на ви­робництві. Несвоєчасна виплата заробітної плати працівникам бюджетної сфери, а також вилучення з Державного фонду зайнятості населення коштів стали однією з причин колек­тивного трудового спору між Федерацією профспілок і Ка­бінетом Міністрів України. Чимало спорів виникає у зв'язку з порушеннями веден­ня трудових книжок. Порушуються норми трудового за­конодавства щодо укладення, зміни та припинення трудово­го договору. Нерідко застосовується контрактна форма тру­дового договору, укладаються строкові договори у випад­ках, не передбачених чинним законодавством. [3] Гострою залишається проблема порушення законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.

Ці та інші порушення законодавства про працю є сьогодні основною причиною виникнення як індивідуальних, так і колек­тивних трудових спорів.

Класифікувати трудові спори по видах можна за наступ­ними підставами: за суб'єктами; змістом; характером і поряд­ком розгляду. За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник під­приємства, то суб'єктами колек­тивних трудових спорів є: на виробничому рівні наймані працівники підприємства та власник підприємства; на галузевому рівні наймані пра­цівники підприємств однієї або декіль­кох галузей, чи профспілки та власники; на національному рівні наймані працівники однієї або декількох галузей чи профспілки та власники або об'єднання власників. [7]

Способів ви­рішення трудових конфліктів тільки два: розгляд спору в судових чи адміністративних органах та примирно-третей­ський розгляд. Разом з тим існує єдине загальне правило: колективні еко­номічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов'язані, як правило, зі створенням нових правових норм. [4] У вирішенні колективних трудових спорів можуть брати участь незалежні посередники (визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє вста­новленню взаємодії між сторонами). Страйк застосовується як крайній засіб у зв'язку з відмовою власника задовольнити вимо­ги найманих. [8]

Відомі п'ять основних способів (стилів) управління конфліктами.

1. Ухилення . Людина, що дотримується цієї стратегії, прагне піти від конфлікту.

2. Згладжування . Цей стиль характеризується тим, що учасник конфлікту не виявляє ні активності, ні зацікавленості в досягненні позитивних результатів в здійсненні управлінської мети.

3. Примушення . Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити прийняти свою точку зору у що б те не стало, його не цікавить думка інших.

4. Компроміс . Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри.

5. Співпраця . Ця стратегія характеризується тим, що особа прагне досягнути нормалізації відносин у думках з партнерами, намагається рахуватися з інтересами своїх партнерів і привернути їх на свою сторону. [1]

Отже, з усіх видів конфліктів, трудовий конфлікт являється одним із найпоширеніших. Частіше всього виникає між працівником і роботодавцем, щодо умов праці, її оплати зі сторони працівника та якості праці і трудової дисципліни з боку роботодавця. В даний час більшість конфліктів вирішується і згладжується на рівні конфліктуючих осіб. Хоча відомі випадки страйкування робітників на галузевому рівні.

Список використаних джерел:

1. http://ostriv.in.ua/index.php

2. http://www.niisp.gov.ua

3. http://www.refine.org.ua

4. http://www.djerelo.com

5. http://ua.korrespondent.net

6. http://185-114-207-82.ip.ukrtel.net

7. http://www.nspp.gov.ua