WEB-ресурс научно-практических конференций

МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Калихман Т.В.

Донецкий национальный университет

Среди многочисленных кадровых проблем промышленных предприятий проблема низкой мотивации труда на протяжении всего периода, связанного с переходом к рыночной экономике, занимает одну из лидирующих позиций. Это обуславливает необходимость формирования соответствующей системы мотивации, направленной на обеспечение эффективности производственной деятельности.

Современный этап развития украинской экономики характеризуется существенными преобразованиями в системе управления предприятием, повлекшими за собой необходимость освоения рыночных методов и инструментов хозяйствования. Перед предприятиями встают принципиально новые задачи, связанные, в первую очередь, с управлением трудовыми ресурсами. В связи с этим наблюдается рост значимости мотивации и стимулирования труда персонала предприятий как наиболее действенных инструментов эффективного менеджмента. Мотивация персонала способствует достижению более высоких показателей и результатов труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает общую прибыльность и конкурентоспособность предприятия.

Объектом исследования является Старобешевская ТЭС ОАО «Донбассэнерго». Система управления персоналом на Старобешевской ТЭС , основанная на социальной ценности личности работников, позволила реализовать трудовой потенциал путем развития личностных способностей, получения удовлетворения от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Существующая на предприятии система мотивации персонала направлена на стимулирование достижения оптимального результата на основе повышения производительности труда всех членов трудового коллектива .

Процесс мотивации состоит из следующих этапов:[1]

1.Анализ мотивационной среды;

2.Выбор конструктивных технологий мотивации с учетом рыночных тенденций;

3.Функционирование системы мотивации:

- установление базовых тарифов на основе аттестации;

- координация тарифов с учетом трудовой отдачи;

- установление доплат и надбавок за особые условия труда, профессиональные качества и высокие индивидуальные результаты;

- оценка эффективности работы подразделений и достижений работников с помощью премий и вознаграждений;

- признание заслуг с использованием различных форм морального поощрения;

- реализация программы социальных гарантий.

Финансовое состояние предприятия стабильно, заработная плата выплачивается своевременно и с учетом характера выполняемых работ; предусмотрено расхождение в оплате труда работников, занятых на работах с нормальными, тяжелыми и вредными условиями труда (производится доплата за вредность, предоставляются дополнительные дни к отпуску).

Оплата труда на сегодняшний день остается важным мотивирующим фактором, но не главным. Предприятие особое внимание уделяет нематериальному стимулированию, а именно к таким формам вознаграждения, как повышение квалификации, наличие перспективы роста и стимулирование свободным временем.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

- экономическое обучение.

Руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

В отличие от многих современных предприятий, руководство Старобешевской ТЭС уделяет особое внимание стимулированию свободным временем. Работникам предоставляются отгулы за качественно выполненные задания, а также дополнительные дни к отпуску.

Опыт Старобешевской ТЭС ОАО «Донбассэнерго» показывает, что система мотивации, функционирующая на предприятии, отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (высокая заработная плата, достойные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). Перечисленные формы вознаграждений по-разному мотивируют работника, но бесспорным остается тот факт, что эффект процесса мотивации может быть достигнут только при условии их коллективного действия [2].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивационная система на Старобешевской ТЭС построена с учетом следующих принципов:

- мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны, поскольку не существует двух людей с одинаковыми потребностями, и лишь необходимость оптимизации управленческих процессов заставляет внедрять усредненные принципы;

- мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы – это всегда комплекс факторов, поэтому в современном менеджменте персоналом принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих взаимосвязанных факторов;

- мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям, которые могут происходить и по мере развития личности, и под влиянием внешних условий;

- материальная мотивация – лишь один из нескольких наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов, однако иногда он не является самым эффективным. К примеру, управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, слава, оценка, ясность цели, может влиять на эффективность труда работника не меньше, чем высокая зарплата и бонусы.

Список использованных источников:

1. Колот А.М. Мотивація персоналу. – К.: КНЕУ, 2002. – 337с.

2. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.