WEB-ресурс научно-практических конференций

МЕТОДИКА ТА ПРОЦЕС ДІАГНОСТИКИ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В УМОВАХ ІНТЕРНАЦІОНАЛІЗАЦІЇ БІЗНЕСУ

Овчаренко А.О.

Київський національний економічний університет ім. В. Гетьмана

На даний момент важливим постає питання розуміння шляху за допомогою якого корпоративну культуру можна діагностувати та змінювати з метою посилення організаційного виконання. З того часу як починають розуміти, що корпоративна культура виступає ключовим фактором довгострокової ефективності організації, є обов’язковим вивчення процесу зміни та управління даним поняттям і визначення основних елементів корпоративної культури для її відповідної зміни та аналізу.

Тому головним є розуміння і дослідження процесу діагностики та зміни корпоративної культури, способів її аналізу та формування з урахуванням впливу зовнішніх умов середовища в сучасних умовах інтернаціоналізації бізнесу.

Питанню методиці діагностики корпоративної культури почали приділяти увагу за недавніх часів, але єдиного та ефективного підходу, який би враховував вплив внутрішніх і зовнішніх факторів, так і не було розроблено. До вивчення даного поняття звернулися багато як вітчизняних, так і закордонних авторів, таких як: Скібіцька Л. І., Гоффі Р., Шейн Е., Григорєв С. І., Мотишина М. С., Добреньков В. І., Бабосов Є. М., Левкін Н., Євдокимова Н. М. та інші.

Потрібно зазначити, що діагностика корпоративної культури це цілісна система теоретичних та емпіричних, логічно послідовних методологічних, методичних і організаційно-технічних процедур, головною метою яких є отримання достовірних даних про стан корпоративної культури на підприємстві, що сприяють отриманню нового знання для вирішення конкретних завдань та подальшого їх практичного використання [ 1 ; 3 ]. Так, необхідно встановити, який стан корпоративної культури на підприємствах та, які заходи необхідно застосовувати для того, щоб вплинути на неї.

В залежності від критерію, який береться за основу класифікації, виділяють декілька видів діагностики. По глибині аналізу проблеми та обсягу охоплення досліджуваного явища можна обрати пробну, описову або аналітичну діагностику. Якщо необхідно дослідити статику та динаміку явища проводять або крапкове або повторне дослідження. За об’ємом охоплення: суцільні та вибіркові; а за місцем проведення – польові та лабораторні. Найбільш важливе питання виникає, який метод необхідно обрати для проведення такого дослідження: чи опитування; чи спостереження, чи аналіз документів або експеримент.

Для діагностики корпоративної культури, беручи до уваги значний обсяг суб’єктів дослідження, а саме, співробітників компаній, слід розуміти, що стовідсотково неможливо опитати всіх робітників на всіх підприємствах, із-за неоднорідності цільової групи, тому за глибиною охоплення аудиторії найкращим буде вибірковий метод. Найбільш ефективними можна вважати такі методи діагностування – метод нагляду (зовнішній); метод інтроспекції; особистісні опитування; проективний метод; соціометрія; метод анкетування, інтерв’ю, бесід.

Так, E . Шейн [5] виділяє декілька ступенів „втручання” в організацію для проведення діагностики корпоративної культури. Якщо брати мінімальний ступінь впливу, то з самої назви означає, що дослідник майже не буде втручатися у внутрішнє середовище організації та впливати на неї, тобто беруться дані окремої зовнішньої статистики або проводиться етнографія, а саме, вивчення культурологічних особливостей персоналу підприємства чи організації. Якщо переходити на більш високий рівень включення спостерігача до організації, то в цьому випадку будуть використовуватись методи ранжування, анкетного спостереження або особистого інтерв’ю. На максимальному рівні відбувається вже безпосередній вплив дослідника на організацію та втручання у її справи – статистичний контроль якості або проведення організаційного розвитку або клінічного дослідження.

Необхідно розробити загальну схему вивчення та зміни корпоративної культури не залежно від обраного методу дослідження. Дослідник повинен розуміти, що початковий етап дослідження є одним із найголовніших, тому що достовірність та точність результатів прямо пропорційно залежить від того методу який він обере, яку стратегію розробить, та яким чином буде отримана первинна або вторинна інформація.

Слід зазначити, для аналізу будь-якого поняття або явища необхідно проаналізувати його реальний стан, збираючи первинні дані. Тобто на якому етапі розвитку знаходиться корпоративна культура, визначити її силу та основні складові, які з них є найбільш вагомішими для даної компанії тощо, а також проаналізувати, які з елементів корпоративної культури для даної компанії є життєздатними, а які ні, визначаючи слабкі та сильні місця такого поняття. Це нам дасть змогу зробити висновок, силу корпоративної культури і який тип культури притаманний компанії. Особливо важливим на будь-якій стадії дослідження визначення та врахування впливу зовнішнього середовища.

Найважливішим фактором, що визначає розвиток світової економіки в сучасних умовах, є інтернаціоналізація бізнесу. Зараз майже всі країни світу переходять від історичного періоду, для якого була характерна концентрація інтересів на національній економіці, до іншого етапу – глобальної економіки, яка не має кордонів та меж. Тому змінюючи культуру менеджерам необхідно не лише адаптувати її до зовнішніх реалій, але й зберегти її самоідентифікацію.

До початку проведення дослідження необхідно визначитись з цілями та задачами дослідження, уникнути зайвих дій, обрати необхідні засоби та способи проведення дослідження та визначити чи потрібно взагалі проводити дане дослідження.

На другій стадії дослідження потрібно формувати коло питань, які слід визначити під час опитування. Нерідко для вирішення проблеми достатньо провести лише точну діагностику ситуації. У такому випадку припускається, що вирішення є очевидним і не потребує спеціальної наукової розробки.

Отримані в ході культурологічної діагностики результати дають змогу керівництву підприємств здійснити визначення рішень, а саме: проведення реорганізаційних заходів, закріплення їх наказами, розпорядженнями; призначення відповідальних осіб, робочих груп; визначення стимулів за відмінне виконання корпоративних правил та норм [2, с.83].

На завершальній стадії надаються висновки стосовно того, які зміни необхідно внести, щоб сформувати ефективну корпоративну культуру, що надасть змогу організації виживати в умовах інтернаціоналізації міжнародного бізнесу.

Список використаних джерел :

1. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 768 с.

2. Євдокимова Н.М. Кірієнко А.В. Економічна діагностика: Навч.-методич . посібник для самост . вивч . дисципліни / Київський національний економічний ун-т . – К.: КНЕУ, 2003. – 110 с.

3. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб . пособие. – М.: Изд-во МГУ, 1995. – 208 с.

4. Скібіцька Л.І. Менеджмент: Навч . посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 416 с.

5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство : Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалёвой . - 3-е изд . – СПб .: Питер , 2007. – 336 с.