WEB-ресурс научно-практических конференций

Суха О.А., Затрубчик Н.В.

Вінницький національний технічний університет

МЕТОДИ ВИРІШЕННЯ ПРОБЛЕМИ МОТИВАЦІЇ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТУ

Добитися успіху і закріпити свої позиції на ринку компанія не зможе без хорошого керівника. Але як мотивувати топ-менеджера на досягнення цілей організації? Можна вдатися до рішень, що синтезують інтереси управлінців і власників бізнесу.

У сучасних умовах власники фактично не здійснюють контроль над діяльністю корпорацій. Обмежена інформація у вигляді бухгалтерських звітів і офіційних прес-релізів і відсутність чітких процедур оцінки ефективності діяльності компаній затрудняє контроль власників над використанням їх капіталів. З іншого боку, менеджери компаній часто не зацікавлені в підвищенні добробуту акціонерів, переслідуючи особисті цілі, зокрема через відсутність конкретних орієнтирів ефективності своєї роботи і адекватної мотивації в досягненні заданих орієнтирів. [1]

Кажучи про принципові відмінності систем мотивації топ-менеджерів і рядових співробітників, можна виділити наступне:
- можливість прямо впливати на кінцеві результати діяльності компанії, а також вимірність даних результатів дозволяють побудувати систему мотивації топ-менеджерів на базі об'єктивних показників, що характеризують результати діяльності компанії. Це не завжди застосовується при мотивації рядових співробітників;
- для топ-менеджерів характерний триваліший період, за який оцінюється їх діяльність. Якщо для співробітників нижнього рівня період оцінки може коливатися від місяця до кварталу, то для керівників вищої ланки він складає від року до трьох;
- система мотивації топ-менеджерів повинна бути орієнтована на досягнення цілей, поставлених власниками бізнесу, тоді як решта персоналу орієнтована на вирішення внутрішньо фірмових завдань;
- розмір винагороди повинен бути достатньо великим. Через високу професійну кваліфікацію, а також ділові та індивідуальні якості топ-менеджери практично завжди мають декілька пропозицій щодо працевлаштування;

- єдиний елемент системи мотивації, принципи побудови якого практично однакові як для рядових співробітників, так і для топ-менеджерів, - це оклад (природно, його розмір істотно розрізняється).

Оклад встановлюється залежно від наступних параметрів: кваліфікації; досвіду роботи на відповідній посаді; відповідальності за підлеглих; сфери компетентності в управлінні власністю підприємства.

Далі розглянемо відмітні особливості створення системи мотивації топ-менеджерів з використанням наступних елементів: змінна частина грошової винагороди, соціальний пакет і нематеріальне стимулювання. [2]

Змінна частина винагороди топ-менеджерів може бути поділена на дві частини: короткострокові бонуси і довгострокові преміальні програми. До короткострокових бонусів відноситься винагорода, що виплачується топ-менеджерам за наслідками роботи за рік. Для того, щоб забезпечити об'єктивність нарахування бонусів, вони «прив'язуються» до ключових показників діяльності компанії. Для фінансового директора як показники, які характеризують ефективність його праці в короткостроковому періоді, можуть бути використані вартість залучення кредитних ресурсів, ефективність оподаткування і розміщення вільних грошових коштів. Довгострокові мотиваційні програми, як правило, розробляються три - п'ять років. Системи стимулювання, засновані на чистій участі: опціони на акції, участь у власності.

Суть опціонних програм полягає в тому, що компанія передає або продає менеджерові пакет власних акцій, внаслідок чого він разом з власниками бізнесу зацікавлений в зростанні ринкової вартості компанії. Участь у власності : менеджери підприємства купують за заниженою ціною або преміюються акціями підприємства з метою отримання майбутнього доходу за рахунок збільшення виплат по цінних паперах (дивідендів) і зростання вартості компанії (у разі реалізації паперів).

Соціальним пакетом є матеріальне немонетарне стимулювання, коли менеджерові надається можливість користуватися службовим транспортом, стільниковим телефоном, медичною страховкою та іншими послугами, вартість яких оплачується за рахунок компанії.

Нематеріальне стимулювання менеджменту, на відміну від соціального пакету, дозволяє не тільки утримувати співробітників в компанії, але і мотивувати їх на досягнення поставлених завдань.
Серед найбільш поширених нематеріальних стимулів можна виділити: визнання професіоналізму менеджера власниками бізнесу, довіра і делегування повноважень, відомий бренд компанії, бізнес, що стабільно розвивається, довгострокові перспективи в кар’єрі, навчання, корпоративну культуру, ротація. [2]

На завершення можна виділити кілька загальних принципів мотивації: мотиви завжди індивідуальні, як немає двох людей з ідентичними відбитками пальців, так ні двох людей з однаковими потребами; мотивація не вичерпується одним чинником |фактором| , мотиви – це завжди комплекс, причому часто |частенько| мотиви зв'язані між собою; мотиви, потреби, цінності схильні до змін, зміни можуть відбуватися |походити| як у міру розвитку особи |особистості| , так і під впливом зовнішніх умов, матеріальна мотивація - лише один з декількох десятків найбільш мотивуючих чинників, що часто зустрічаються, при тому не найефективніший, наприклад, управління такими мотивами, як кар'єрне зростання, статус, слава, оцінка, ясність мети, може впливати на ентузіазм працівника не менше, ніж висока зарплата і бонуси, мотиватором | прийнято рахувати той чинник |фактор| , задоволення якого впливає на ефективність праці.

Література

1. Тюрина И. Руководитель: между теорией и практикой //Менеджмент и менеджер.—2008.—№3—С.4-8.

2. Самоукина Н. Мотивация топа//Менеджмент и менеджер.-2007.-№6-С.21-24.