WEB-ресурс научно-практических конференций

Юрков О.С.

КЕІ ДВНЗ КНЕУ ім. В. Гетьмана

АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Праця робітників є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Участь працюючих в частці знов створеного матеріального та духовного блага виражається у вигляді заробітної плати, яка повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці.

Заробітна плата — один з найважливіших засобів підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Це один з основних стимулів та мотиваторів праці.

Збільшення суспільної продуктивності обумовлено, насамперед, збільшенням виробництва та поліпшенням якості роботи.

Особливу актуальність придбало питання підвищення ефективності оплати праці на підприємстві.

Заробітна плата – це точка перетину інтересів багатьох: підприємства; працівника, податкової, фондів тощо. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати майже як найважливіше. У зв’язку з цим важко переоцінити значення роботи бухгалтера, пов’язаної з обліком витрат на оплату праці. Вона, як правило, найбільш складна та трудомістка. Помилка у нарахуванні заробітної плати автоматично призводить до цілої серії помилок і порушень, які є найважчими за своїми наслідками. Є тільки один спосіб уникнути таких помилок-абсолютно точно знати, як проводити будь-які розрахунки, пов’язані із заробітною платою. Питання нарахування заробітної плати, а також податкового і бухгалтерського обліку оплати праці займають особливе місце в роботі бухгалтерії кожного підприємства. З одного боку, це пов'язано з відношенням до таких питань власне робітників, для яких заробітна плата служить основним джерелом матеріальних благ. З іншого боку, - з той обставиною, що суми, що спрямовуються підприємством на оплату праці, так чи інакше служать мірою, що визначає надходження податків і обов’язкових зборів у бюджет і цільові фонди.

У підсумуванні обліку оплати праці використовуються три поняття:

· Нормальна тривалість робочого часу, яку згідно статті 50 КЗпП не може перевищувати 40 годин у тиждень.

· Норма робочого часу, встановлена на підприємстві (за графіком).

· Фактично відпрацьований час – час фактично відпрацьований робітником за обліковий період [1] .

Оплата праці в Україні регулюється такими законами та законодавчими актами. Основним законодавчим актом є Конституція України, на якому базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю. Також до законів регулювання оплати праці відносять Кодекс Законів про Працю (КЗпП), Закон України про оплату праці , від 1 травня 1995 р., П останова від 8 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» зі змінами, внесеними згідно з Постановою Кабінету Міністрів України № 348 від 16.05.95, Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р., Закон України «Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування», Постанова Кабінету Міністрів України №571 від 27.04.98р. м. Київ «Про обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності» , Закон України “Про колективні договори і угоди”.

Підвищення ефективності оплати праці напряму залежить від ефективної роботи працівників. Таку роботу можна достигнути завдяки таким показникам, як виплати у вигляді доплат і надбавок, що поділяються на компенсаційні та стимулюючі.

Компенсаційні виплати повинні забезпечити відшкодування потенційних втрат (працездатності, продуктивного використання робочого часу, повноцінного використання професійно-кваліфікаційного потенціалу) працівників з незалежних від них причин.

Стимулюючі виплати мають на меті формувати спонукальні мотиви до праці, а також до вищої результативності праці.

Надбавки повинні служити компенсацією або стимулом у зв'язку з відносно чинниками праці і виробництва, що постійно діють, відносно стійкими характеристиками професіонально-кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівників [2].

Над методами та моделями стимулювання праці працює велика кількість фахівців, підприємств та наукових усианов. Так, у більшості західних компаній поширені три моделі стимулювання праці:

· Перша модель – безпреміальна, при якій функцію стимулювання праці виконує заробітна плата.

· Друга модель – преміальна, яка передбачає виплати, величина яких пов’язана з розміром доходу чи прибутку підприємства.

· Третя модель – преміальна, у якій розміри премій встановлюються з урахуванням індивідуальних результатів праці [3] .

Щодо підвищення ефективності оплати праці, то можна запропонувати єдину тарифну систему, яка на підприємствах України відіграла і надалі має відігравати визначну роль в організації заробітної плати.

Головна перевага єдиної тарифної системи – наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт у диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулювальної ролі тарифної системи.

Виходячи з цього можна запропонувати, на наш погляд, такі методи підвищення ефективності оплати праці, як:

1. Запровадження єдиного підходу щодо оціни складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на базі єдиної тарифної системи.

2. Диференціація тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рівнями.

3. Визначення конкретного рівня тарифної ставки (окладу) у межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників.

4. Можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки в звітному періоді.

5. Опрацювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність творчий підхід для виконання робіт тощо для комплексного оцінювання працівників.

6. Реалізація диференційованого підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп працівників під час розроблення показників і критеріїв оцінювання.

Література:

1. Солодченко И. Надбавки и доплаты при суммированном учете рабочего времени. Бухгалтерия. 2006 № 31 (31 июля). С. 66-68.

2. Андріанова В. Економіка праці та соц іально-трудові відношения . Навч . пос ібник . – Сімферополь : « Таврия », 2004 – 168 с.

3. Семко Л. Совершенствование оплаты труда на промышленных предприятиях. П ідприємство , господарство і право. 2003 №4. С. 135-136.