WEB-ресурс научно-практических конференций

К.е.н. Забарная Е.М., Ф іль А.В.

Одеський національний політехнічний університет

ДО ПИТАННЯ РОЗРОБКИ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

Перехід до нового типу економічного розвитку невід’ємний від якісного вдосконалення всієї системи управління працею. Активізація людського чинника в складному інноваційному середовищі визначила економічну корисність і соціальну цінність фахівців з управління людськими ресурсами. Одним з відмітних аспектів в сучасній системі менеджменту є управління персоналом. Корпорації прагнуть управляти своїми службовцями так, щоб останні працювали максимально ефективно.

В цілому, система трудової мотивації - це дієвий інструмент, що дозволяє, з одного боку, впливати на ціннісні чинники, спонукати і стимулювати працівників розвивати свій інтелектуальний і трудовий потенціал, а з іншої - сприяти інноваційному перетворенню організації через мотивацію розвитку персоналу. Якщо врахувати те, що продукція вітчизняних підприємств в більшості випадків, не є конкурентноздатною, дослідження системи трудової мотивації є актуальними.

Сьогодні практично у всіх галузях економіки не вистачає саме робочих рук. Перш за все, це стосується робочих професій: токарів, фрезерувальників, водіїв, газоелектрозварників тощо. Нестача робочих кадрів стає однією з ключових проблем підвищення економічного розвитку країни. І річ не в тім, що в Україні немає відповідних працівників. Справа у вкрай низькому рівні заробітної плати. Люди просто не погоджуються на пропоновані умови і виїжджають в крупні міста або закордон. Це підтверджує і статистика — найбільший дефіцит робочих рук відчувають підприємства з низькою продуктивністю праці і неконкурентними зарплатами. Це стосується підприємств металообробної і легкої промисловості, а також сільськогосподарського виробництва. Таким чином, найбільш актуальними проблемами українського ринку праці залишаються брак кваліфікованої робочої сили і відтік найбільш активної частини населення за кордон. Адже дохід на душу населення в країнах Центральної і Східної Європи все ще перевищує українські показники в 3—7 разів [1] .

Особливий інтерес в удосконаленні систем трудової мотивації представляє досвід японських корпорацій. Вони використовують американську техніку управління кадрами: ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестації службовців. Разом з тим, вони на відміну від американських систем роблять в своїй мотивації великий акцент на відданості службовців своїм компаніям, сприяючим зміцненню моралі і досягненню високої ефективності праці. Як вищі посадовці, так і рядові виконавці вважають себе представниками корпорації. У Японії кожен хто працює переконаний, що він поважна і необхідна особа для компанії — це один з проявів ототожнення себе з фірмою. Довічний найм — це не юридичне право. Фірма морально турбується про свого працівника аж до виходу його на пенсію. Штат комплектується на основі особистих якостей, біографічних даних і характеру. Лояльність цінується більше, ніж компетентність. До кожного робочого відносяться, як до члена сім'ї. Якщо виникають фінансові труднощі, всі гідно переносять скорочення доходів. Японські менеджери вірять, що люди — це найбільше надбання. При відборі претендентів для менеджменту вищого рівня більш за все цінується здатність керувати людьми, взаємна довіра, співпраця, гармонія і повна підтримка в рішенні задач, що стоять перед групою. Індивідуальна відповідальність і самостійне виконання роботи свідомо затушовується з метою поліпшення роботи групи, зміцнення солідарності [2].

Підводячи підсумок, необхідно відзначити, що японська система управління персоналом багато в чому схожа на інші американо-європейські моделі в аспектах підбору кадрів, розвиток співробітників, контролю за організацією бізнес процесів. Разом з тим, відмітним є збіг корпоративної і особистої стратегії працівника, орієнтованих на ефективну довгострокову співпрацю, гармонію інтересів, пріоритетів, успіх фірми, як сукупність успіхів кожного співробітника.

Найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування і застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Його ключовими аспектами є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; розповсюдження оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати. У країнах з розвиненою ринковою економікою переважно застосовується єдина тарифна сітка для робочих, фахівців і службовців. Кожна галузь економіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм. У багатьох зарубіжних країнах поширені оригінальні системи преміювання. Зокрема, в американських фірмах вже тривалий час застосовуються дві системи, відомі по прізвищах їх авторів, - системи Ськенлона і Ракера. Перша з них базується на розподілі в пропорції 1:3 економії витрат на заробітну плату між компанією і робочим, а друга - на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції з розрахунку на один долар заробітної плати.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є широке розповсюдження системи заохочень за впровадження різноманітних нововведень. Зокрема, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди для спеціальної винагороди за створення, освоєння і випуск нової продукції, але їх розмір ставиться в залежність від приросту об'єму продажу новій продукції, її частки в об'ємі виробництва. Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління виробництвом [4].

Враховуючи специфіку вітчизняного підприємництва в Україні, зусилля Міністерства праці, органів виконавчої влади, об'єднання працедавців і професійних союзів повинні бути направлені на подолання низької оплати праці, підвищення якості робочих місць і продуктивності праці, розвиток інноваційних технологій, підвищення вартості робочої сили. Необхідно реформувати структуру зайнятості, що склалася в Україні, і привести її у відповідність із стандартами розвинених країн з високою питомою вагою інтелектуальної праці у виробничій сфері, в робочих професіях і спеціальностях. Таким чином, головні завдання уряду в соціальній сфері — це формування соціальне відповідального бізнесу і створення конкурентних переваг національного ринку праці. [3]

Таким чином, основні резерви підвищення конкурентоспроможності вітчизняних підприємств знаходиться безпосередньо на мікрорівні і їх мобілізація, значною мірою визначається впровадження новацій в систему мотиваційного менеджменту. Це дозволить активізувати стимули до високопродуктивної праці і створити в трудовому колективі атмосферу розуміння необхідності змін і підтримки нововведень.

Список літератури

1. Трудовые приоритеты правительства»// Інтернет видання «Кіевський Телеграф Ъ » 30 марта-5 апреля 2007 №12 (358) http://telegrafua.com/358/economics/7062/

2. Інтернет портал для управлінців “ Management . com . ua ” http://www.management.com.ua/hrm/hrm045.html

3. Інтернет сайт “Business Information Network” http://bin.com.ua/templates/news_article_big.shtml?id=82223

4. Олександр Івлєв, Юлія Гарайбех «Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт»// Інтернет журнал « Человек и труд » http :// www . chelt . ru /2003/12-03/ ivlev _12-03. html