WEB-ресурс научно-практических конференций

К.е.н . Куліков П.М., Боркова Н.В.

Харківський національний економічний університет

ІНВЕСТУВАННЯ У ЗРОСТАННЯ ПРОФЕСІОНАЛІЗМУ МЕНЕДЖЕРІВ ПІДПРИЄМСТВА

Перехід України до розбудови ринкових відносин змінив концепцію управління персоналом, вибір засобів і методів практичної реалізації завдань управління з метою підвищення ефективності виробництва продукції і діяльності промислових підприємств в цілому.

На результативність діяльності підприємства визначальний вплив здійснюють економічні чинники процесу управління персоналом. Саме з ним пов'язане формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу (у відповідності із застосовуваною технікою, технологією, організацією виробництва і праці), ефективне використання персоналу за часом, кваліфікацією, рівнем професіоналізму та іншими ознаками. Однак усе більшого значення починає набувати спрямованість кадрової роботи на забезпечення високого професіоналізму керівного складу персоналу – менеджерів, зміна акцентів у кадровій політиці з урахуванням їх інтересів, підвищення умотивованості праці як умови більш високої його результативності. Нові економічні умови вимагають використання не тільки нових теоретичних посилок, але й нової технології самої роботи з кадрами. Насамперед, це відхід від стихійності в рішенні кадрових проблем. Формування, розвиток і використання трудового потенціалу колективу підприємства в цілому і керівників підрозділів все в більшій мері повинні будуватися на плановій основі. У цьому зв'язку зростає роль управління професіоналізмом менеджерів підприємства як стрижня персоналу та актуальність досліджень у цій сфері.

Прискорення науково-технічного прогресу, зростання витрат на наукові дослідження й освіту викликали збільшення значимості економічних досліджень проблеми інвестування у підвищення професіоналізму керівного складу підприємства. Проблемам управління працею менеджерів, інвестуванню у їх розвиток присвячено значна кількість досліджень [1–11].

Разом з тим метою даної роботи є висвітлення пропозицій з обґрунтування критеріїв інвестування у підвищення професіоналізму менеджерів підприємства в сучасних умовах соціалізації економічних трудових відносин.

Засновники теорії персоналу Г. Беккер та Т.Шульц довели продуктивну природу інвестицій в людину, що забезпечує значний та довготривалий ефект [9; 11]. Інвестиції в персонал розглядають як будь-яку дію, спрямовану на підвищення кваліфікації і здібностей, а значить продуктивності праці. Заходи щодо розвитку персоналу варто розглядати як інвестиції в нематеріальне надбання підприємства. Об'єктом таких вкладень (на відміну від інвестицій у майнові елементи і фінансові активи) стають співробітники підприємства.

За теорією загальної рівноваги з короткостроковими договорами підприємці не зацікавлені в інвестиціях у робочу силу, а особливо у менеджерів, які є більш мобільними і на працю яких постійно зростає попит. Але останнім часом фактори довгострокового росту широко визнаються в якості домінуючих у регулюванні ділової активності. Як відзначають деякі західні економісти, підприємці все краще інформовані про важливість інвестицій, що стають "інтегрованою частиною людини", і це усвідомлення приводить до росту інвестицій у менеджерів, рівень їх професіоналізму [5; 8; 10].

Ще Дж .Р. Маккуллох в ХІХст., відзначаючи існування тісної аналогії між загальноприйнятим (речовим) і людським капіталом, наголошував на важливості інвестицій в останній та запропонував розраховувати темп їх обороту, що погоджується з темпом обороту інших інвестицій підприємства [1].

В сучасних умовах витрати на освіту менеджера для його професійної кар'єри є інвестиціями в капітал, здійсненими з метою одержання прибутку із установленням ринкової рівноваги, які є відгуком на ті ж мотиви, що приводять до інвестицій у звичайний капітал. Доля інвестицій з навчання менеджерів в різних компаніях і різних країнах неоднакова: у США функції по підготовці персоналу здійснюють до 97% кадрових служб, спеціальні програми мають 45% служб; у Японії 90% великих фірм розробляють програми навчання. У Німеччині функції з підвищення професійної підготовки менеджерів виконує 81% відділів кадрів, але розробку програм підготовки ведуть тільки 18% фірм, оскільки там високо розвинута державна система підготовки. В Італії тільки 8%, причому самих великих фірм, мають власні програми підготовки менеджерів. Взагалі, державна політика в області зайнятості і навчання істотно впливає на обсяг робіт служб управління персоналом підприємств по навчанню співробітників. Так, у США і Німеччині частка витрат приватних фірм на навчання перевищує витрати держави [7]. Усі факти підтверджують провідну роль служб управління персоналом у справі навчання.

У випадку реструктуризації підприємства інвестиції в персонал можуть обернутися втратами у зв'язку зі звільненням співробітників. Незважаючи на цей ризик, далекоглядні керівники приділяють усе більше уваги роботі з розвитку персоналу, підвищення обсягів інвестицій у персонал взагалі та у його авангарду – менеджерів середнього рівня управління.

Проведене опитування менеджерів машинобудівних підприємств Харківського регіону дозволило виявити та узагальнити причини інвестицій у їх професійне зростання, які полягають у такому.

1. В умовах зростаючого динамізму виходу на зовнішні ринки створюються передумови для збереження і підвищення конкурентоспроможності підприємств, що досягається зростанням професіоналізму менеджерів.

2. На ринки робочої сили підприємство не завжди може задовольнити свої специфічні потреби у праці менеджерів необхідної кваліфікації шляхом простого наймання.

3. Застосування на підприємствах нових технологій, особливо інформаційних, потребує значних інвестицій у навчання роботі з новою технікою та технологіями.

4. Дотримання принципів економічної ефективності витрат вимагає підвищення продуктивності праці завдяки заходам щодо розвитку персоналу під керівництвом професійних менеджерів.

Визначені причини підкреслюють наявну необхідність в інвестиціях у зростання професійних знань менеджерів підприємств для забезпечення їх усталеного розвитку.

Узагальнюючи, можна зробити висновок, що інвестування у зростання професіоналізму менеджерів має три форми:

- перша – це витрати на освіту, підготовку на виробництві;

- друга – це витрати на охорону здоров’я, що забезпечують працездатність і продуктивність праці;

- третя – витрати на мобільність, переміщення робочої сили з посад з низькою продуктивністю на посади з високою продуктивністю.

Вигоди від зростання професіоналізму для менеджерів в основному полягають у:

- більш високих заробітках у майбутньому;

- більш широкому доступі до цікавої, змістовної і перспективної роботи;

– високому престижі професії чи отриманні підвищеного задоволення від діяльності в майбутньому.

Всі наведені вигоди сприяють формуванню лояльності до підприємства, що збільшує усталеність їх трудових відносин з підприємством.

Вигоди підприємства в основному полягають у збільшенні продуктивності праці, прийнятті виважених й обґрунтованих управлінських рішень, що сприяє забезпеченню його конкурентоспроможності.

Таким чином, інвестування у професійне зростання менеджерів залежить від двох основних критеріїв: їх лояльності до підприємства та досягнутих результатів роботи, які доцільно використати для формування стратегічних рішень в процесі управління діяльністю менеджерів.

За своєю сутністю будь-які стратегічні заходи мають інвестиційний характер, бо вони так чи інакше ґрунтуються на інвестиціях. Стратегію інвестування у зростання професіоналізму менеджерів можна визначити як найважливіший елемент самовизначення підприємства стосовно їх розвитку, як стрижень, навколо якого концентруються всі напрямки менеджменту персоналу.

Стратегія інвестування в персонал:

– уможливлює визначення основних напрямів, шляхів досягнення цілей розвитку в довгостроковій перспективі на основі концентрації зусиль на певних пріоритетах;

– через складну структуру персоналу має складну внутрішню структуру, тобто має вигляд набору стратегій;

– є одним з основних змістовних елементів діяльності вищого управлінського персоналу;

– є фактором стабілізації відносин у процесі управління на підприємстві;

– дає змогу налагодити ефективну мотивацію, контроль, облік та аналіз процесів розвитку персоналу.

Головними складовими, які є підґрунтям для формування інвестиційних стратегій у зростання професіоналізму менеджерів підприємства є рівень результативності їх роботи, який доцільно визначати за досягнутими результатами діяльності підприємства в цілому, підрозділу, яким керують менеджери, власних надбань, та рівень лояльності менеджерів до підприємства, що уможливлює стабільність праці та забезпечує очікувану віддачу від інвестицій.

Література:

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА–М, 2004. – 328с.

2. Гончаренко М. Экономический анализ инвестиций в образование // Бизнес–Информ . – 2002. – № 7 –8. – С.34–37.

3. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. – К.: Т–во "Знання", КОО, 2003. – 254с.

4. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб .: Питер , 2002. – 416с.

5. Тарнавский В. Что такое инвестиции в человеческий капитал // Рынок капитала . –– 2003. – №11. – C.13–17.

6. Управление инвестиционной активностью / Под ред. Ю.П. Анискина . – М.: ИКФ Омета-Л , 2004. – 272 с.

7. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова . – М.: ИНФРА–М, 2004. – 638с.

8. Харкянен Л. Інвестиції в людину – фактор розвитку економіки // Віче.– 2002. – №11. – С.97–105.

9. Becker G.S. Human Capital : A Theoretical and Empirical Analysis . – N.Y.: The National Bureau of Economic Research , 1964.

10. Bowen H.R. Investment in Human Capital and Economic Growth // Perspectives on Economic Growth . – N.Y., 1968.

11. Shulltz T.W. Investment in Human Capital . – N.Y.: The Free Press , 1971.