Фирсова Н.А.

Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов, Российская Федерация

ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Компания ОАО «РЖД» является одной из ведущих компаний России, обеспечивая инфраструктуру функционирования всех отраслей экономики страны. ОАО «РЖД» - одна из крупнейших железнодорожных компаний в мире и абсолютный лидер в Европе по протяженности электрифицированных железнодорожных путей. Структура Компании в настоящий период переживает реформирование, вызванное изменением экономических условий функционирования транспортной отрасли в структуре экономики страны. Органы управления Компанией приведены в соответствие с мировой практикой управления крупными компаниями.

Любая отрасль экономики, в том числе железнодорожный транспорт, требует, чтобы система ее кадрового обеспечения была работоспособной. Особенно остро эта проблема стоит сейчас, в период реформирования экономики, ее регионализации.

На большинстве железнодорожных предприятий руководящий состав низшего и среднего управленческого звеньев готовился в советское время, когда все внимание уделялось только производственному процессу. Но, на современном этапе развития железных дорог, возникает острая необходимость в специалистах нового поколения, не только дисциплинированных и исполнительных, но и гибких, готовых к изменениям. Дороге нужны современные руководители со знаниями в области современного менеджмента, информационных технологиях, экономике в целом. Между тем в номенклатуре должностей начальников отделений железных дорог более 30% работников – техники. При этом на должностях, требующих замещения специалистами с высшим образованием, работают около 10 тысяч человек, не имеющих высшего или среднего профессионального образования. В настоящее время на отдельных дорогах доля специалистов без высшего образования на руководящих позициях превышает 10 процентов. Например на Октябрьской железной дороге доля таких сотрудников составляет около 20 процентов; на Горьковской – около 15 процентов, на Забайкальской – 14 процентов.[3]

Замещение руководящих должностей специалистами без специализированного образования, т.е. практиками, оказывает негативное влияние на весь управленческий цикл, снижает эффективность управления в отдельных подразделениях и в системе в целом.

За последние годы на железных дорогах России наметились тенденции объективного и субъективного характеров, оказавшие отрицательное влияние на качественный состав кадров отрасли. К ним, прежде всего, относятся:

¾ передача непосредственно на железные дороги ряда вопросов подбора, расстановки и планирования подготовки кадров, введение выборности руководителей. Эти действия привели к снижению качественного состава кадров отрасли;

¾ спад объема перевозок, сложное финансовое и экономическое положение отрасли, вынужденные меры по сокращению эксплуатационного персонала, недостаточно продуманные меры жесткого ограничения приема новых кадров. Ограничение приема кадров при неукомплексованности кадрового потенциала оказало свое негативное влияние на структуру персонала и способствовало сокращению притока молодежи;

¾ отмена планового распределения выпускников профессиональных образовательных учреждений отрасли. В результате доля выпускников, направляемых на предприятия железнодорожного транспорта, снизилась до 40-50% [1];

¾ отказ от централизованной отчетности по кадровой статистике. Это привело к потере эффективности контроля над состоянием работы с кадрами на различных уровнях управления;

¾ ослабление уровня профессиональной подготовки кадров массовых профессий. Общий кризис в образовательной системе в секторе массовых профессий сказался на транспортных организациях в наибольшей степени. Рабочие без специальной подготовки не могут осуществлять технологические операции на железнодорожном транспорте, являющемся объектом повышенной опасности, как для сотрудников, так и для населения;

¾ существующая система оплаты труда, которая не в полной мере увязана с результатами деятельности персонала. Существующая система вознаграждений на железной дороге не отвечает высоким требованиям к квалификации и интенсивности труда работников железной дороги. Соответственно неизбежным является перераспределение рабочей силы в пользу более высокооплачиваемых секторов экономики;

¾ не отвечающий предъявляемым требованиям качественный состав работников кадровых служб отрасли. Невысокий уровень оплаты труда коснулся и специалистов кадровой службы железной дороги. Нехватка специалистов приводит к перегрузке работников несвойственными функциями, повышает интенсивность труда, в том числе сверхурочные работы. Ситуация усугубляется низким профессиональным уровнем экономических и кадровых служб железной дороги. Среди 5 тыс. кадровиков более половины (56 процентов) - это практики и техники, а 65 процентов - не имеют базового железнодорожного образования [1];

¾ не соответствующее потребностям финансирование подготовки кадров со стороны предприятий отрасли. Ситуация с обеспечением необходимой квалификации работников не измениться без существенных сдвигов в системе подготовки и переподготовки кадров для железнодорожного транспорта, что невозможно без обеспечения соответствующих масштабов финансирования;

¾ практическое отсутствие финансирования научных исследований (0,12% от средств, выделяемых на отраслевую науку) в области кадровой политики [1].

Изложенные факторы снизили кадровый потенциал отрасли и ослабили механизм реализации кадровой политики. При этом:

¾ снизилась ответственность руководителей за работу с личным составом и его профессиональную подготовку;

¾ идет старение кадрового звена отрасли. Среди руководителей всех уровней (особенно среднего звена) сокращается количество молодежи, снижается численность специалистов с высшим образованием (занятых на инженерных должностях) и со средним специальным (на технических);

¾ необоснованно сократились заявки предприятий на выпускников вузов и техникумов;

¾ снижается эффективность резерва на замещение руководителей;

¾ снижается качество подготовки работников массовых профессий.

Высокая же ответственность отрасли перед обществом за результаты своей деятельности требует выработки современных подходов к формированию кадрового потенциала, способного решать сложные проблемы.

Выводы.

Особенностью бизнес-процессов в железнодорожном транспорте является их высокая трудоемкость. Соответственно, управление трудовыми ресурсами имеет особое значение. Влияние количества занятых на уровень экономических показателей велико не только из-за высокого удельного веса фонда оплаты труда в эксплуатационных расходах, но и потому, что расходы на содержание рабочего места в среднем примерно вдвое превосходят заработную плату [2].

Важный вопрос в управлении персоналом - это регулирование численности и уровня квалификации в соответствии с потребностями производства. Вместе с тем, текущая ситуация демонстрирует явные недостатки в этой сфере управления Компанией:

1. Происходит большая сменяемость рабочих кадров (от 40 до 80% за год) на предприятиях с тяжелыми условиями труда (монтеры пути, регулировщики скоростей, электромонтеры-контактники и др.);

2. Растет непрофессионализм, некомпетентность управленцев, снижаются критерии их отбора;

3. Отсутствует действенный резерв в среде руководящего состава;

4. Многие руководящие должности занимают практики;

5. На некоторых железных дорогах нет условий для карьерного роста;

6. Низкий уровень заработной платы вызывает большой отток дипломированных специалистов.

Все эти недостатки ведут к повышению себестоимости оказываемых услуг и снижают прибыльность работы Компании. Соответственно, система конкретных мер по оптимальному использованию трудовых ресурсов должна включать в себя два главных направления:

¾ улучшение использования фонда рабочего времени;

¾ снижение затрат труда на единицу продукции.

Развитие системы управления персоналом в названных областях предусматривает создание системы нормирования труда, учитывающей особенности отдельных дорожных профессий, специальностей, а также региональные особенности развития отдельных элементов железнодорожной сети.

Литература

1. Галахов В.И. Кадровое обеспечение федерального железнодорожного транспорта (Социологический аспект). - М.: Транспорт, 2008. - 515 с.

2. Мачерет Д.А. Проблемы совершенствования экономических методов управления работой железнодорожного транспорта // Железнодорожный транспорт. Общетранспортные вопросы и экономика.- М.: ЭИ/ЦНИИТЭИ МПС. - 2009. - Вып. 3-4.

3. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения. – М.:УМК МПС России, 2002. – 330 с.