К.психол.н. Андреева И.А.

Горловский государственный педагогический институт иностранных языков, Украина

РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ  В ФОРМИРОВАНИИ У ПЕРСОНАЛА ПРЕДАННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Актуальность исследования. Стабильная и эффективная работа каждой отдельной организации определяется рядом параметров. Одним из этих параметров является конкурентоспособность данного предприятия, которая предопределяется организационными ресурсами. По данным российских (Т.С. Кабаченко [5], Г. Б. Морозовой [3])  и зарубежных ученых (Дж. Мейер, Ф. Морроу [1], П. Мучински [4]) именно финансовые и  человеческие ресурсы любой организации являются основополагающими. В связи с этим, современные тенденции кадрового менеджмента направлены на поиски новых форм повышения эффективности деятельности организации. Одной из таких форм, может быть  высокий уровень преданности (эмоциональной, длительная или преданности из чувства долга) организации у персонала банка. Поскольку преданное отношение работников на уровне идентификации себя с организацией, эмоциональна верность  делу и коллегам – это залог быстрой адаптации сотрудников к новым социально – экономическим условиям, уменьшение влияния внешних факторов на деятельность учреждения и общее повышение показателей эффективности его работы. Определяющая роль  в процессе формирования и удержания у сотрудников преданного отношения к организации принадлежит руководителю, его личностному примеру  и особенностям кадровой политики на предприятии. Исходя из выше сказанного, мы провели исследование и определили факторы, которые влияют на уровень проявления преданности у персонала банковских организаций

Целью нашего исследования  стало: определение взаимосвязи между особенностями деятельности руководства банковской организации и уровнем проявления преданности организации, а также создание тренинга по формированию  у руководства навыков конструктивного взаимодействия с персоналом.

Методика и организация исследования: исследование проводилось в три этапа: на первом был определен уровень преданности организации у персонала банка, а на втором – установлена зависимость этого уровня от особенностей деятельности руководства (уровень проявления беспокойства и информированности работников относительно цели и заданий организации)

На третьем этапе – формирующем, была разработана тренинговая программа по формированию преданности организации у работников банка, которая включает у себя четыре тренингу сессии. Первая  тренинговая  сессия направлена на «Формирование преданности организации  у управленческого персонала  банка» и четвертая на «Развитие навыков конструктивного взаимодействия между руководителями и персоналом банковского учреждения».

Результаты исследования.

1.     Полученные результаты свидетельствуют о высоком проценте работников, которые проявляют преданность организации на среднем  уровне: эмоциональная преданность организации – 87,5%, длительная преданность – 69,9 %, преданность из чувства долга – 58,8 %.

2.     Среди опрошенных работников банковского учреждения  48,5 % считают средним уровень проявления беспокойства о них со стороны руководства и 41, 9 % также на среднем уровне владеют информацией о целях и заданиях предприятия на котором они работают. Нами определенны статистически значимые взаимосвязи между преданностью организации и проявлением беспокойства со стороны руководства о подчиненных (на уровне р<0,001) и уровнем информированности работников (на уровне  р< 0,01).

3.     Разработаная  тренингова|я программа по «Формированию преданности организации у персонала банка» направленная на овладение  руководством банковского учреждения знаниями о сущности преданности организации и ее роли в эффективной деятельности организации, а также на развитие навыков конструктивного взаимодействия с персоналом.

4.     Результаты проведения тренингових| занятий с персоналом и руководством банка| продемонстрировали повышение уровня преданности организации у работников. Проявление высокого уровня эмоциональной преданности организации определенно у 43% опрошенных, высокого уровня прагматичной|прагматической| преданности у 47,9 % но|да| преданности из|с| чувства долга у 58,8 % сотрудников.

Выводы. Результаты экспериментального исследования и данные формирующего эксперимента свидетельствуют о необходимости применения следующих  изменений в кадровой политике банка с целью формирования и удержания  высокого уровня преданности организации у работников: личный пример руководства в проявлении преданности организации и делу, мотивация персонала, беспокойство, о каждом работнике, привлечение персонала для принятия организационных решений, повышения уровня информированности работников, относительно целей и заданий организации. Эти мероприятия будут способствовать повышению у работников уровня преданности организации и эффективности работы предприятия.

 

Список использованных источников:

1. Благонадежность и лояльность персонала  / под ред. К.В. Харского. – СПб. :  Питер, 2003. – 496 с.

2. Вагин И. Тренинги – это классно! Стратегия проведения психологических тренингов / И.  Вагин, П. Рипинская.  – М.: АСТ, 2005. – 256 с

3. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала / Г.Б. Морозова. – СПб.: Речь, 2006. – 400 с.

4. Мучински П. Психология, профессия, карьера / П. Мучински. – [7-е изд.]. – СПб.: Питер, 2004. – 539 с.

5. Психология управления человеческими ресурсами :  учеб. пособие / [авт. текста Т.С. Кабаченко]. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с. Психология управления человеческими ресурсами:  учеб. пособие / [авт. текста Т. С. Кабаченко]. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с.