WEB-ресурс научно-практических конференций

Д.е.н. Князєва О.А.

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Попова, Україна

Диференційований підхід до преміювання персоналу

Одну з важливіших ролей у подальшому сталому розвитку економіки країни відіграє склад та якість роботи трудових ресурсів держави та безпосередньо персонал підприємств, оскільки рівень економічного розвитку залежить не тільки від застосування засобів передової техніки та сучасних інформаційних технологій, а й від кваліфікації персоналу, ефективності використання трудових ресурсів.

Розглядаючи деякі соціально-економічні показники (табл. 1), можна відзначити, що спостерігається постійне зростання середньої заробітної плати працівників, що за період 2008-2011 рр. зросла на 47% [1]. Але зростання середньої заробітної плати по відношенню до прожиткового мінімуму скорочуються, тому за останні роки реальні заробітки громадян знижуються.

Таблиця 1. Динаміка зростання заробітної плати

На багатьох підприємствах (особливо з державною формою власності) заробітна плата нараховується на підставі існуючої тарифної сітки. Розробленні положення про преміювання, в яких визначаються принципи матеріального стимулювання. Найбільш розповсюдженим є преміювання за виконання виробничих завдань, підвищення продуктивності праці та виконання плану по доходах. Тобто система преміювання носить недосконалий характер, оскільки не враховує такі важливі показники, як якість, творчий підхід, тощо. Це істотно обмежує можливості підприємств щодо залучення кваліфікованого персоналу і молодих фахівців та несприятливо позначається на його прогресивному розвитку.

П роведений у попередніх дослідженнях аналіз [2] дозволяє сформувати наступний перелік недоліків існуючої системи преміювання:

1. У свідомості працівників премія є обов’язковою частиною заробітної плати, якої можна позбавитися лише за недотримання трудової дисципліни.

2. Більшість робітників не сприймають премію, яка менше 25%, як заохочення, хоча у розвинених країнах премія в 7-10% вважається великою.

3. Існує проблема планування індивідуальних показників для кожного робітника, оскільки планується діяльність структурного підрозділу. Тому неможливо визначити внесок працівника в виконання або невиконання плану, що ускладнює преміювання за індивідуальні показники.

4. У ряді випадків не враховується якість виконаних робіт та наданих послуг, а також дотримання планових термінів.

5. Система преміювання робітників заснована на єдиному положенні про преміювання та не враховує специфіку роботи, відсутня залежність набору показників преміювання від виду робіт.

Наведені недоліки та інші чинники доводять до висновку про необхідність удосконалення підходів до преміювання. На наш погляд, треба використовувати диференційований підхід до преміювання для різних категорій працівників на підставі використання системи рейтингової оцінки. Задля цього необхідно сформувати групи персоналу, які характеризуються однорідними процесами й умовами оцінки результатів праці, тобто можуть стимулюватися з використанням єдиного підходу. Виходячи із цієї ознаки, можуть бути виділені такі категорії працівників:

–   категорія А – керівники;

–   категорія В – службовці й фахівці;

–   категорія С – працівники, що здійснюють виробничу діяльність.

Для кожної категорії розробляються рейтингові показники та відповідні бали, за виконання яких нараховуються стимулюючі виплати, критерії зниження стимулюючих виплат (у відсотках) та шкала визначення розмірів нарахування стимулюючих виплат залежно від сумарної рейтингової оцінки. Так, до критеріїв нарахування стимулюючих виплат відносяться:

– категорія А: виконання плану по доходах; відсутність перевитрати по кошторису витрат; дотримання у відділі техніки безпеки й пожежної безпеки; відсутність випадків розкрадання майна; зниження частоти й питомої ваги нещасних випадків тощо;

– категорія В: відсутність обґрунтованих претензій до якості й строків роботи; достовірність матеріалів та інформації; якісне й оперативне виконання особливо важливих завдань і термінових робіт; дотримання техніки безпеки й пожежної безпеки; впровадження нових методів роботи тощо;

– категорія С: відсутність фактів відхилення по термінах та по якості робіт; оперативність в усуненні аварійних ситуацій; ефективність роботи з економії електроенергії, води, матеріалів при забезпеченні високої якості робіт; дотримання техніки безпеки й пожежної безпеки тощо.

До критеріїв зниження стимулюючих виплат можна віднести:

– категорія А: невиконання відділом планових завдань; випадки аварій і аварійних подій у відділі; втрата документів; надання недостовірної інформації; систематичне запізнення на роботу, прогули; недотримання правил внутрішнього розпорядку;

– категорія В: неякісне виконання робіт; випадки аварій і аварійних подій з вини працівника; систематичне запізнення на роботу; залишення робочого місця без поважних причин; недотримання правил внутрішнього розпорядку;

– категорія С: простій виробництва з вини працівника; ушкодження чи втрата устаткування та іншого майна; невиконання планових завдань; випадки аварійних подій з вини працівника; систематичне запізнення на роботу, прогул.

Шкала визначення розмірів нарахування стимулюючих виплат залежно від рейтингової оцінки співробітника може мати вигляд, наведений у таблиці 2.

Таблиця 2. Шкала визначення розмірів стимулюючих виплат

Від отриманих відсотків стимулюючих виплат відраховують відсотки, що відповідають критеріям зниження виплат, в результаті чого отримують результуючий відсоток преміальних виплат для кожного працівника.

Наведений підхід до преміювання персоналу сприятиме підвищенню зацікавленості працівників в результатах своєї праці та дотримання трудової дисципліни, а також є прозорим та зрозумілим для усіх категорій працівників.

Список використаних джерел:

1. Офіційний сайт Державного комітету статистики України [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua

2. Князева Е.А. Мотивация персонала в условиях построения информационного общества: м онография / Е.А. Князева, Т.А. Пинчук, В.О. Коваль. – О.: ВМВ, 2008. – 208 с.