WEB-ресурс научно-практических конференций

Макаров С.Л.

Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского, Российская Федерация

ПРИНЦИПЫ И ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СТАРТАП ПРЕДПРИЯТИЯ

Для того чтобы целенаправленно сформировать организационную культуру (ОК) на малом инновационном предприятии, лидерам и управленцам необходимо четко определиться с принципами формирования и выделить основные этапы и шаги построения желаемой оргкультуры.

Принимая во внимание отрасль (внешняя среда), в которой начинает действовать СТАРТАП предприятие и особенности самой организации (внутренняя среда), руководитель (лицо, формирующее оргкультуры), должен продумать свойства и характеристики, а также желаемые параметры создаваемой оргкультуры, которые в свою очередь и отражаются в используемых им принципах построения.

Для СТАРТАП предприятий основными принципами формирования ОК будут являться:

1) Комплексность представлений. Отражение основных идей существования организации, а именно преследование достижимых и общественно полезных (не только получение прибыли) целей, которые «изменят мир к лучшему». Эти идеи обязательно должны носить положительный характер и побуждать команду «инноваторов» к действиям. Самое главное, культура должна отражать не столько отношения между членами организации, сколько представление о назначении организации в целом.

2) Первоочередность и значимость определения ценностей и философии компании. До формирования культуры должны быть сформулированы ценности и философия. Соответствие формируемой культуры типу, размеру и характерным особенностям предприятия. Именно здесь необходимо учитывать рисковый характер деятельности СТАРТАПов и условия существования организации («долина смерти» на ранних этапах и т.д.)

3) Отсутствие противоречия между основными параметрами и элементами ОК, мероприятиями по ее созданию, а также ценностями, нормами и поведением самого руководителя. Лидер своими действиями должен подавать пример и являться неким гарантом, подтверждающим гармоничность предлагаемой им культуры в организации.

4) Отрицание силового воздействия. Ни в коем случае нельзя насаждать определенную культуру поведения, которую бы не признавало большинство членов коллектива (отметим, что в СТАРТАПах задействовано большое количество творческих людей, которым нельзя ограничивать способность «творить»).

5) Невозможности отрицания присущих членам коллектива ценностей и норм, их видения развития предприятия, а также обязательный учет опыта других компаний, видоизмененный под конкретное предприятие [1].

Неправильно формировать заведомо обреченную на провал ОК, речь идет о создании такой культуры, которая бы принимала во внимание и поддерживала основную стратегию развития организации. В этом случае созданная оргкультура будет эффективной и станет действовать во благо развитию предприятия. Поэтому необходимо выделить определенные этапы построения «правильной» ОК.

1) Определение миссии, основных целей , которые стоят перед деятельностью организации, несомненно, стратегии достижения данных целей и задач. Кроме этого должны быть определены приоритеты, ценности, подходы, нормы и желаемые образцы поведения.

Целенаправленное формирование и управление ОК практикуется непосредственно для того, чтобы:

- повысить производительность, качество труда и отдачу от команды;

- создать благоприятные условия для эффективной и плодотворной работы коллектива и отдельных его членов;

- развить самомотивацию работников в рамках принятых норм, ценностей и правил поведения. Нужно не забывать, что нельзя строго ограничивать творческих людей, которым просто необходим некоторый простор и свобода мысли. В то же время полный хаос при решении нестандартных задач возникающих перед СТАРТАПерами может привести к противоположному эффекту, а именно уклонение от поддержания выбранной миссии и стратегии развития.

Иными словами можно говорить о создании эффективной оргкультуры, которая будет несколько меняться в условиях изменяющейся окружающей среды с учетом определенного курса развития предприятии.

Это довольно сложная задача, требующая от СТАРТАП управленца определенных знаний в экономике, стратегическом менеджменте и управлении персоналом. В частности, необходим постоянный мониторинг изменений культурных ценностей инновационного сообщества и ценностных приоритетов членов команды.

2) Изучение уже сложившегося в компании некого подобия ОК : каким образом она зародилась, кто является основополагающим звеном, задающим вектор направления. Насколько соответствуют зачатки такой культуры формируемому варианту. Возможно, что предприятие уже сделало верные шаги по претворению в жизни выбранной стратегии развития и незачем кардинально менять сложившийся курс.

В данном случае необходимо ответить на несколько вопросов.

· Существует ли на данном предприятии оргкультура, соответствующая данному типу хозяйствующего субъекта?

· Что она из себя представляет?

· Какой ее видят работники предприятия?

· Какой она должна быть, чтобы соответствовать поддержанию выбранной лидером стратегии развития и насколько высокой будет ее эффективность?

Для изучения оргкультуры можно использовать различные методы, для СТАРТАП предприятия лучше всего подойдет своего рода интервью или анкетирование в виде доверительной беседы с лидером организации. Кроме этого необходимо внимательно понаблюдать за общением внутри коллектива, за определенными правилами, складывающимися традициями и некими ритуалами. Но самое главное, руководитель должен понять, какой стиль руководства он использует, насколько выбранный им стиль будет способствовать достижению желаемого результата.

3) Формирование и проработка основных мероприятий по созданию/изменению ОК в организации, а именно таких действии, которые бы закрепили и развивали желательные ценности и образцы поведения.

4) Оценка негативных черт культуры , сложившейся в коллективе, определение основных шагов по устранению явных недостатков, развитие установок, способствующих реализации разработанной стратегии.

5) Анализ успешности выбранных установок и параметров ОК , делающих ее эффективной для достижения поставленных целей и реализации стратегии. Дополнение, изменение или внесение неких коррективов при явном несоответствии намеченному курсу [2].

Таким образом, только подходя основательно к формированию ОК, а именно учитывая основные принципы и этапы ее формирования можно создать конкурентоспособное Start - Up предприятие.

Список использованных источников:

1. Николаев А.И. Инновационная культура как культура перемен (проблемы, задачи, дефиниции, предложения) / А.И. Николаев, Б.К. Лисин // Инновации. – 2002. – № 2-3. – С.49-50.

2. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. – 2004. – №3. – С. 66-69.