Главная

Наши конференции

В данной секции Вы можете ознакомиться с материалами наших конференций

VII МНПК "АЛЬЯНС НАУК: ученый - ученому"

IV МНПК "КАЧЕСТВО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ: глобальные и локальные аспекты"

IV МНПК "Проблемы и пути совершенствования экономического механизма предпринимательской деятельности"

I МНПК «Финансовый механизм решения глобальных проблем: предотвращение экономических кризисов»

VII НПК "Спецпроект: анализ научных исследований"

III МНПК молодых ученых и студентов "Стратегия экономического развития стран в условиях глобализации"(17-18 февраля 2012г.)

Региональный научный семинар "Бизнес-планы проектов инвестиционного развития Днепропетровщины в ходе подготовки Евро-2012" (17 апреля 2012г.)

II Всеукраинская НПК "Актуальные проблемы преподавания иностранных языков для профессионального общения" (6-7 апреля 2012г.)

МС НПК "Инновационное развитие государства: проблемы и перспективы глазам молодых ученых" (5-6 апреля 2012г.)

I Международная научно-практическая Интернет-конференция «Актуальные вопросы повышения конкурентоспособности государства, бизнеса и образования в современных экономических условиях»(Полтава, 14?15 февраля 2013г.)

I Международная научно-практическая конференция «Лингвокогнитология и языковые структуры» (Днепропетровск, 14-15 февраля 2013г.)

Региональная научно-методическая конференция для студентов, аспирантов, молодых учёных «Язык и мир: современные тенденции преподавания иностранных языков в высшей школе» (Днепродзержинск, 20-21 февраля 2013г.)

IV Международная научно-практическая конференция молодых ученых и студентов «Стратегия экономического развития стран в условиях глобализации» (Днепропетровск, 15-16 марта 2013г.)

VIII Международная научно-практическая Интернет-конференция «Альянс наук: ученый – ученому» (28–29 марта 2013г.)

Региональная студенческая научно-практическая конференция «Актуальные исследования в сфере социально-экономических, технических и естественных наук и новейших технологий» (Днепропетровск, 4?5 апреля 2013г.)

V Международная научно-практическая конференция «Проблемы и пути совершенствования экономического механизма предпринимательской деятельности» (Желтые Воды, 4?5 апреля 2013г.)

Всеукраинская научно-практическая конференция «Научно-методические подходы к преподаванию управленческих дисциплин в контексте требований рынка труда» (Днепропетровск, 11-12 апреля 2013г.)

VІ Всеукраинская научно-методическая конференция «Восточные славяне: история, язык, культура, перевод» (Днепродзержинск, 17-18 апреля 2013г.)

VIII Международная научно-практическая Интернет-конференция «Спецпроект: анализ научных исследований» (30–31 мая 2013г.)

Всеукраинская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы преподавания иностранных языков для профессионального общения» (Днепропетровск, 7–8 июня 2013г.)

V Международная научно-практическая Интернет-конференция «Качество экономического развития: глобальные и локальные аспекты» (17–18 июня 2013г.)

IX Международная научно-практическая конференция «Наука в информационном пространстве» (10–11 октября 2013г.)

IV Международная научно-практическая конференция "Проблемы формирования новой экономики ХХI века" (22-23 декабря 2011г.)

Гончарова Н.В., Калініна Л.Є.

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла-Туган Барановського, Україна

ДО ПИТАННЯ ОЦІНЮВАННЯ ЯКОСТІ ПРАЦІ МЕНЕДЖЕРІВ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

У сучасних економічних умовах кожен суб’єкт господарювання намагається максимально використовувати усі можливі шляхи підвищення ефективності діяльності підприємства, одним з яких є розробка та впровадження більш дієвої комплексної системи оцінювання праці менеджерів усіх рівнів управління. Актуальною проблемою для сучасних підприємств є необхідність в ефективному оцінюванні якості праці управлінського персоналу, так як саме останні спроможні впровадити у «життя» інноваційні, більш результативні технології функціонування окремих підрозділів та підприємства в цілому [1].

Перехід українських підприємств до ринку поставив роботодавців перед необхідністю оптимізації якості та чисельності персоналу слідом за реорганізацією структури робочих місць. Аналіз поведінки (діяльності) людей, оцінка їхніх ділових та особистісних рис стають одним з основних напрямів формування національного менеджменту, без яких неможливо забезпечити ефективне функціонування найціннішого виробничого ресурсу – людського [2] .

Оцінка персоналу – це визначення професійних і особистісних якостей співробітників виходячи з їх функціональних обов'язків і цілей підприємств, за заздалегідь установленим критеріям та рекомендації щодо більш ефективного управління персоналом та розкриття його особистісного потенціалу [3].

Слід зазначити, що Данюк , В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк дають наступне визначення поняттю о цінювання – це процес визначення ціни, вартості, якості, корисності чогось. У багатьох друкованих працях, засобах масо­вої інформації часто замість слова «оцінювання» вживається сло­во «оцінка». Це поширена помилка. Оцінювання в українській мові означає певний процес, а оцінка – це є результат, отрима­ний у процесі оцінювання, певна кількісна міра або якісна (опи­сова) характеристика предмета, явища, процесу тощо. Оцінювання праці менеджера – це процес визначення корис­ності праці або діяльності конкретної людини, що обіймає керів­ну посаду в організації. Оцінювати керівників та результати їх праці треба постійно, щоб знати, як вони працюють, що кожен із них може, який потен­ціал для подальшого зростання результативності праці керівника, отже, і підвищення посадового статусу. Регулярне і об'єктивне оцінювання праці менеджерів має ор­ганізаційне, економічне і соціальне значення [2] . Крім того, якість (за визначенням Ожогова С.І.) – це: 1) наявність суттєвих ознак, властивостей, особливостей, які відрізняються один предмет або явище від інших; 2) та чи інші властивість, здатність, ступінь придатності будь-чого або будь-кого [4]. Таким чином, можна дати визначення поняттю «оцінювання якості праці менеджерів» як: процес розрахунку рівня здатності та ступеня придатності конкретного менеджера тієї керів­ної посади, яку він обіймає на даному підприємстві [5] .

Проведення оцінювання менеджерів дозволяє [3]: планувати кар'єру і просування співробітників по службі; визначати рівень компетентності менеджерів; здійснювати перестановку кадрів з урахуванням компетентності і потенціалу співробітників; одержувати психологічний портрет співробітників підприємства; проводити ефективний підбір необхідних спеціалістів; вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у компанії; визначати ступінь задоволеності і зацікавленості співробітників роботою на підприємстві; знаходити способи утримання в організації цінних спеціалістів; побудувати ефективну систему мотивації трудової діяльності; раціоналізувати прийоми і методи роботи з персоналом. Отже, процедура оцінки, забезпечуючи зворотний зв'язок з персоналом підприємства, виконує мотивуючу функцію і сприяє підвищенню віддачі в роботі.

Під час визначення критеріїв оцінювання можна керуватися двома цілями. Перша – визначити, наскільки добре і завдяки чому спеціаліст виконує свої функції. Така ціль ставиться тоді, коли діяльність підприємства стабільна та в ній існує ефективний розподіл функцій. Друга – визначити можливості співробітників в інших областях діяльності відповідно з цілями підприємства і перспективами її розвитку. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства динамічна і піддана змінам, а функціональні обов'язки співробітників жорстко не визначені. І критерії, і технологія оцінки залежать від її цілей. Обов'язковий етап реалізації усіх видів оцінки – формулювання чітких критеріїв оцінки до її проведення які залежать від цілей компанії і підлягають обов'язковому обговоренню з замовником до проведення процедури оцінювання [3].

Крім того, слід визначити переваги проведення оцінювання якості праці менеджерів саме третьою стороною [3]: у значній мірі вдається уникнути упередженості в оцінці, так як сприяє формуванню суб'єктивної думки самого спеціаліста про неупередженість оцінки; так як оцінювання персоналу – це технологія, що вимагає спеціальної підготовки, то для її якісного проведення необхідно не тільки знати етапи її проведення, але й мати специфічні навички в даній області, у першу чергу навички одержання необхідної інформації і її коректної інтерпретації; ситуація оцінки значно підсилює захисні тенденції особистості, підвищує закритість і знижує можливості одержання необхідної інформації (якщо оцінювання якості праці менеджерів проводять співробітники того ж підприємства, імовірність розголошення конфіденційної інформації підвищується).

Таким чином, розроблення єдиної методики оцінювання якості праці менеджерів є, на нашу думку, необхідним етапом в системі реструктуризації підприємств для підвищення ефективності їх функціонування в сучасних економічних умовах.

Список використаних джерел:

1. Калініна Л.Є. Обґрунтування доцільності розробки ієрархічної структури показників якості праці менеджерів на підприємствах готельного бізнесу (ПГБ) / Калініна Л.Є. // Матеріали І Всеукраїнської науково-практичної та студентської конференції «Проблеми розвитку та впровадження систем управління, стандартизації, сертифікації, метрології в регіонах України» (24-26 травня 2011 року) – Донецьк: ДонНТУ , 2011. – С.133-135.

2. Менеджмент персоналу: навч . посіб . / В. М. Данюк , В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; за заг . ред. В.М. Данюка , В. М. Петюха . – К.: КНЕУ, 2006. – 398 с. – К.: КНЕУ, 398 c.

3. Богословский А. Персонал без оценки – деньги на ветер // Персонал. – 2000. – № 2. – С. 73-76.

4. Ожегов С.И. Словарь русского языка ; под ред. д. филол . наук, проф. Н.Ю. Шведовой . – [14-е изд ., стереотип]. – М.: Рус . яз., 1982. – 816 с.

5. Калініна Л.Є. Розробка алгоритму комплексного оцінювання якості праці менеджерів на підприємствах готельного бізнесу / Л.Є. Калініна // Матеріали ХІІІ-ї Міжнародної науково-практичної конференції «Соціально-економічні проблеми регіонального розвитку», 2 грудня 2011 р. – Дніпропетровськ: ІМА-прес , 2011. – 310 с. (Російською, англійською та українською мовами). – С. 145-147.