WEB-ресурс научно-практических конференций

Любомудрова Н.П.

Національний університет « Львівська політехніка» , Україна

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМ МОТИВУВАННЯ ПРАЦІ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ

  Зміни в ринковому секторі економіки призводять до активізації пошуку висококваліфікованих талановитих керівників. Однією із проблем менеджменту стає формування ефективної системи управління з використанням якісного управлінського ресурсу. Тому дедалі актуальнішими стають завдання розроблення конкретних методик оцінювання та технологій діагностики і розвитку управлінських кадрів в процесі формування мотиваційної політики підприємств. Здебільшого, мотивація напрямлена на досягнення поточних фінансових показників, лише незначна частка менеджерів мотивовані в своїй діяльності на досягнення корпоративних стратегічних цілей. Саме тому необхідно враховувати вплив системи мотивації на досягнення стратегічних цілей підприємства як основний фактор її ефективності.

Сьогодні в менеджменті все частіше використовується управління за цінностями ( MBV ), яке ґрунтується на тих ресурсах розвитку організації та працівників, які дають можливість отримати такі переваги: внутрішню згуртованість, потужне джерело мотивації, високу лояльність персоналу, позитивний корпоративний імідж, залучення високо кваліфікованих спеціалістів. З корпоративною культурою організації, яка формує усі базові цінності, пов’язаний процес формування трудового потенціалу, який, в свою чергу, структурується через особистісний потенціал, ціннісно-світоглядний, креативний і мотиваційний потенціал. Стосовно мотиваційного потенціалу, то сааме він є рушійною силою і регулятором поведінки працівника, його реакцією на зовнішні стимули. За даними соціологічних досліджень основними мотивами переважної більшості управлінців є відносно високий заробіток і інші матеріальні преференції. Але важливими також є і нематеріальні мотиви: стабільність, розвиток і навчання, статус та кар’єрне зростання, зміст роботи, середовище спілкування тощо. Знаючи життєві пріоритети персоналу, його соціальні та психологічні переваги, можна розробляти ефективні системи стимулювання. Якщо корпоративна культура сильна і позитивна, то вона сприяє створенню ефективної системи мотивації в організації. Така культура передбачає встановлення тісного зворотнього зв’язку керівництва з підлеглими і отримання необхідної інформації про зміну потреб працівників, їхніх прагнень та бачення майбутнього організації. Залежно від потреб і цінностей працівників, менеджери вищої ланки обирають для себе певний тип мотиваційної поведінки. Тому фактор корпоративної культури стає важливим критерієм ефективності систем мотивування.

Оцінювання рівня мотивації працівників, доцільно розглядати не відокремлено, а на тлі показників розвитку економіки і рівня життя населення.     До числа найважливіших показників рівня життя населення (соціальних стандартів) відносять мінімальну заробітну плату і прожитковий мінімум. За даними Держкомстату України за останні п’ять років середньомісячна заробітна плата працівників України щорічно зростала в середньому на 23,9%, а працівників промисловості – на 21,6%. Частка заробітної плати в доходах населення не перевищувала 45%, а соціальної допомоги та інших поточних трансферт – 40%. Слід звернути увагу на стійку тенденцію до зростання частки реальної заробітної плати у мінімальній заробітній платі та зростання рівня прожиткового мінімуму (у середньому щорічно на 13,5%).

Ефективність мотивації праці управлінського персоналу промислових підприємств бажано оцінювати за інтегральними показниками, які охоплюють індивідуальні (одиничні) показники ефективності мотиваторів , що безпосередньо чи опосередковано впливають на продуктивність праці персоналу. Оцінювання ефективності впливу мотиваційної системи здійснюють на підставі певних припущень щодо структури системи мотиваційних механізмів, її формування та дії. У сучасному менеджменті прийнято розглядати два критеріальні показники – економічний та соціальний, які формуються рядом мотиваторів . Дія мотиваторів на управлінський персонал підприємства спричиняє зміну рівня соціально-економічної мотивації, а, відповідно, рівня продуктивності праці. Нами пропонується при дослідженні ефективності системи мотивації праці персоналу промислових підприємств спиратися на такі основні припущення.

      1. На продуктивність праці персоналу впливають різні мотиватори , які умовно можна згрупувати у три сукупності – економічні, соціальні і корпоративно-культурологічні (засадничі) мотиватори .

      2. При оцінюванні рівня мотивації праці, тобто при оцінюванні ефективності мотиваційної системи, необхідно спиратися на принцип В. Парето , за яким на появу складної події вирішальний вплив має незначна кількість факторів (принцип 80:20). Таким чином при формуванні сукупності мотиваторів необхідно враховувати їх обмежену кількість.

      3. Між рівнем мотивації праці управлінського персоналу і рівнями економічних та соціальних мотиваторів існує пряма залежність, однак, гранична ефективність дії мотиваторів знижується при зростанні їх рівня.

      4. Дія корпоративно-культурологічних (засадничих) мотиваторів мультиплікативно позначається на ефективності мотиваційної системи, хоча прямо не залежить від рівня економічних і соціальних мотиваторів . При цьому слід визначити, чи домінують зовнішні цілі розвитку підприємства над внутрішньо-корпоративними, які враховують розвиток і вдосконалення самого персоналу, значущість і сприйняття цінностей організації колективом працівників.

Згідно з концепцією соціальних стандартів Холода Н.М. між прожитковим мінімумом ( d _m ), мінімальною середньомісячною заробітною платою ( ) і середньомісячною заробітною платою працівників ( d _z ) мають виконуватися такі співвідношення:     .

За припущенням 4 дія корпоративно-культурологічних (засадничих) мотиваторів проявляється опосередковано, тобто її можна відобразити з допомогою відповідного множника k , який приймає додатні значення. При цьому, якщо k<1 , то працівник не сприймає засадничі основи управління підприємством, якщо k=1 , то сприймає нейтрально, якщо k>1 , то – свідомо сприймає і підтримує. Зауважимо також, що подібне сприйняття є чисто індивідуальним, однак у середньому можна вважати, що воно може істотно різнитися для управлінського персоналу низової, середньої та верхньої ланок управління при незначних варіаціях у межах цих однорідних груп персоналу.

Оцінювальну функцію мотивації праці управлінського персоналу промислових підприємств F( d _z , d _s ) можна представити у такому вигляді:

                            (1)

де k – коригуючий коефіцієнт (мультиплікатор), ; f _e – економічний критеріальний показник; f _c – соціальний критеріальний показник; d _z – середньомісячна заробітна плата персоналу; d _s – середньомісячні соціальні виплати на підприємстві.

Щоб оцінити ефективність системи мотивації персоналу, необхідно розробити шкалу відповідності кількісних значень оцінювальної функції якісним критеріям ефективності з урахуванням граничних значень показників f _e ( d _z ) , f _c ( d _s ) і мультиплікатора k. Наприклад, при виконанні умови 0,5 > F( d _{z ,} , d _s )? 0 можна вважати прийняту систему мотивації неадекватною, такою, що не відповідає цілям і завданням управління організацією. Натомість, при виконанні умови 2 > F( d _{z ,} , d _s )? 1, вважаємо мотивацію управлінського персоналу в цілому ефективною. Кількість параметрів якісної оцінки мотивації бажано обмежити для простоти і доступності її використання (від 4 до 6). Ці параметри можуть бути згруповані в « позитивну » і « негативну » оцінку мотивації.

Використання такого методичного підходу до оцінювання ефективності мотивації управлінського персоналу ґрунтується на дотриманні принципу об’єктивності, який забезпечується коректністю нескладних математичних розрахунків і доступністю інформаційних ресурсів. Важливим є і можливість індивідуалізації оцінювальної функції, оскільки ефективна мотивація управлінського персоналу передбачає як професійну, так і персоніфіковану кар’єрно-управлінську складові.