WEB-ресурс научно-практических конференций

К.э.н. Дерябина Е.В.

Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники, Российская Федерация

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЖИЛИЩНО-ЭКСПЛУАТАЦИОННОГО ХОЗЯЙСТВА

В настоящее время социально-экономическая ситуация в России становится все более зависима от состояния и реформирования жизнеобеспечивающих отраслей, особое мест среди которых отводится жилищно-эксплуатационному хозяйству (ЖЭХ). Реализация рыночных реформ в жилищно- коммунальном комплексе до сих пор еще значительно отстает от других отраслей социальной сферы экономики. Несмотря на длительность реформационного периода в отрасли ЖКХ, и частности в жилищно-эксплуатационном хозяйстве, заметны экономические и технико-технологические сдвиги в сторону совершенствования. Однако большинство жилищно-эксплуатационных предприятий остаются убыточными. Обусловлено это рядом субъективных и объективных факторов как внешней, так и внутренней среды предприятий отрасли ЖЭХ. Ставшие уже традиционными остаются такие факторы как непрестижность отраслевых профессий, сравнительно   низкий уровень заработной платы, трудоемкость и напряженность труда, демотивация работников, отсутствие профессиональных кадров и т.п., и как следствие стабильно высокая текучесть кадров из отрасли.

Научная проблема эффективного управления ЖЭХ кроется не столько в отсутствии молодых профессиональных и квалифицированных рабочих, сколько в причине их привлечения и адаптации на жилищно-эксплуатационные предприятия, т.е. в отсутствии эффективного управления. При этом обозначенная проблема управления персоналом на предприятиях ЖЭХ перестает быть внутрипроизводственной, переходя на внешние отношения между потребителем и поставщиком качественных жилищно-коммунальных услуг.

Недостаток подготовленных специалистов сегодня одна из самых острых проблем в управлении персоналом не только в жилищно-эксплуатационном хозяйстве, но в отрасли жилищно-коммунального хозяйства России.

Проблемы реформирования ЖКХ и его правового и кадрового обеспечения, профессионального управления предприятиями остро ставят вопросы, которые достаточно часто поднимаются на административных   заседаниях различного уровня:

–    кто и как решает эти задачи сегодня, и кто будет решать из завтра;

–    какими должны быть современные управляющие в отрасли ЖЭХ;

–    как привлечь эффективных управляющих в отрасль;

–    где и как осуществлять профессиональную подготовку отраслевых кадров?

Такое внимание к данной проблеме вызвано тем, что проблема отсутствия профессиональных управленцев касается не только отрасли ЖЭХ, но всей отрасли ЖКХ.

Выход в свет нового жилищного законодательства еще больше усложнил процессы реформирования в части кадрового обеспечения отрасли ЖЭХ и расширил масштабы проблемы.

Сегодня у жизнеобеспечивающей отрасли ЖЭХ остро стоит потребность в таких специалистах, как менеджер жилищно-эксплуатационного хозяйства, инженер по эксплуатации жилищного фонда и коммунальной инфраструктуры, экономист и бухгалтер жилищно-эксплуатационного хозяйства. Эта потребность связана с включением ЖЭХ в инновационные производственно- технологические процессы   и необходимостью применения современных технологий и техники, современного внутридомового инженерного оборудования, коммуникационных систем в жилищно-эксплуатационной отрасли, что   обостряет потребность наличия специалистов способных пользоваться этими технологиями.

В этой связи требуется решение, по меньшей мере, двух основных параллельно решаемых задач в области подготовки кадров:

–    во-первых, создание системы подготовки кадров для отрасли ЖЭХ;

–    во-вторых, обеспечение оперативной адаптации руководящих кадров.

Система подготовки кадров должна включать:

–   высшее профильное образование;

–   переподготовку и повышение квалификации;

–   начальное и средне специальное профессиональное образование;

–   систему оперативной адаптации для руководителей и специалистов отрасли.

Возможно, задача подготовки кадров в ближайшее время решится, но подготовленные специалисты не будут иметь практического опыта. Поэтому, в первую очередь, необходимо уделить внимание быстрой адаптации персонала.

Персонал является основным ресурсом, определяющим эффективность работы предприятия, следовательно возможности организации заключены в новых методах управления и зависят от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высоко- производительную рабочую силу.

Важным аспектом в управлении персоналом в ЖЭХ является привлечение специалистов в данную отрасль. Однако веским демотивирующим фактором здесь выступает заработная плата, уровень которой, как уже отмечалось, находится на довольно таки низком уровне, что не только повышает текучесть профессиональных кадров, но и создает препятствия для привлечения молодых перспективных специалистов.

Как показываю теоретические и практические исследования проблемы мотивации отрасли ЖЭХ она не везде эффективно функционирует и приносит желаемый результат. На наш взгляд это связано с тем, что в основном применяются шаблонные модели, которые не учитывают специфические особенности предприятия и/или отрасли. Недостаточная мотивация персонала приводит к таким затруднениям, расширяя диапазон внутрипроизводственных проблем, таких как повышение уровня   конфликтности, снижение уровня исполнительской дисциплины, утрата авторитета руководителей и воздействия их на подчиненных, сбои в производственном процессе, низкий моральный дух в коллективе.

Эти и многие другие проблемы негативно сказываются на конечных результатах деятельности и эффективности производственных процессов.

Одна из основных целей создания системы мотивации заключается в том, чтобы сориентировать работника на достижение максимального результата. К сожалению, для предприятий ЖЭХ на данном этапе реформирования не всегда возможно применение стандартных методов мотивации. Это связано с тем, что услуги ЖКХ жестко регулируются службой по тарифам, сумма прибыли при расчете тарифов является минимально необходимой, а затраты на дополнительную материальную мотивацию составляют одну из статей расходов из прибыли.

Поэтому поиск резервов для повышения мотивации может осуществляться через повышение эффективности предприятий и взаимосвязи интересов работодателя и наемного работника. Сегодня для жилищно-эксплуатационного предприятия это может быть расширение рынка жилищно-эксплуатационных услуг (ЖЭУ), увеличение прибыли, за счет предоставления качественных услуг потребителю, снижение внутрипроизводственных затрат в тарифах, снижение количества претензий от населения, сокращение дебиторской задолженности по неплатежам за предоставленные ЖЭУ.

Таким образом, система управления персоналом на жилищно-эксплуатационных предприятиях имеет ряд специфических отраслевых особенностей, создающих препятствия для применения шаблонов, применяемых в других отраслях экономики.

Еще одной специфической особенностью является то, что отрасль ЖЭХ является одной из взаимосвязанных подотраслей комплекса жилищно-коммунального хозяйства, призванных обеспечивать условия нормальной жизнедеятельности населения и функционирования городских структур. Жилищно-коммунальное хозяйство в значительной степени формирует среду жизнедеятельности человека, обеспечивая комфортность города, района, микрорайона, жилища. Эта отрасль, с одной стороны, испытывает влияние развивающихся рыночных отношений, а с другой является важным звеном системы социальной защиты населения. Это порождает серьёзные проблемы и противоречия, как негативные процессы и явления, ухудшение состояния жилья, качества коммунальных услуг и многого другого.

Привлечение в отрасль молодых перспективных специалистов, переобучение и повышение квалификации, стимулирование работников с целью снижения текучести кадров и повышения эффективности работы требует значительных финансовых затрат, с одной стороны и жесткое регулирование цен на услуги ЖКХ, как очень важного социально значимого продукта с другой, не дающая возможности предприятиям эти средства получить в достаточном количестве, ставит вопрос о разработке особенной системы управления персоналом.

Предприятию необходимо соблюсти разумный баланс между своими интересами, интересами работников и потребителями услуг. На наш взгляд, это является главной особенностью управления персоналом в жилищно - эксплуатационном хозяйстве России.