WEB-ресурс научно-практических конференций

КАЧЕСТВО ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ В МЕТОДОЛОГИИ TQM

Т. Г. Скурихина, П. Ю. Видмер

Большой энциклопедический словарь трактует «ресурсы» [фр. ressources ] как средства, запасы, возможности, источники чего-либо. Наиболее близким к нашему контексту видится понимание ресурсов как возможностей. В этом случае человеческие ресурсы осмысливаются как человеческие возможности. Рассмотрим, из чего складываются человеческие возможности, если иметь в виду их использование в организациях. Прежде всего, это физические и психические усилия, знания, навыки, умения, интеллектуальное развитие, нравственный потенциал человека. Кроме того, человеческие возможности существенно зависят и от фактора совместной деятельности людей в организации, от социально-психологических процессов в группах работников. В связи с этим к человеческим ресурсам организации мы относим социальные и социально-психологические феномены, как, например, лидерство, групповая динамика, социальное влияние и т. п. Совместно работающие люди порождают некоторый общий духовный продукт - ценности, общие представления, обычаи, традиции, которые также выступают дополнительными возможностями, определяющими степень востребованности человека в организации.

На основании выше изложенного мы под человеческими ресурсами организации понимаем совокупность ресурсов конкретных личностей (рабочей силы), социально-психологических и духовных ресурсов (организационной культуры) организации. Причем, говоря о рабочей силе, мы имеем в виду способности человека к труду, т.е. совокупность его физических и умственных способностей требуемой квалификации, навыков, опыта, используемых в общественном производстве. Организационную культуру м ы вслед за М.И. Магурой и М.Б. Курбатовой рассматриваем как убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Д. Барней, в своей ресурсно-ориентированной концепции управления организацией предполагал, что устойчивого конкурентного преимущества можно достичь тогда, когда у организации есть запас человеческих ресурсов, которых не может быть у ее конкурентов. Данная точка зрения, на наш взгляд, требует существенного уточнения. Любая организация обладает человеческими ресурсами, но не каждая является конкурентоспособной. Мы считаем, что при решении проблемы обеспечения конкурентоспособности целесообразно в качестве первостепенной рассматривать задачу управления качеством человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Согласно трактовке, представленной в Большом энциклопедическом словаре, качество – это философская категория, выражающая существенную определенность объекта, благодаря которой он является именно этим, а не иным. Качество – характеристика объектов, обнаруживающаяся в совокупности их свойств . В международном стандарте ИСО 8402 качество трактуется как совокупность характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворить установленные и предполагаемые потребности … Объект – то, что может быть индивидуально описано и рассмотрено. Предполагается, что любой объект со своей совокупностью свойств для чего-нибудь да нужен. Новым, важнейшим словом в определении стало прилагательное «предполагаемые» (потребности). Это слово отражает тот факт, что потребности безграничны.

В стандарте ИСО 9000:2000 качество определяется как степень, с которой совокупность собственных характеристик выполняет требования. Другими словами качество – это степень, с которой совокупность собственных отличительных свойств (характеристик) выполняет потребности или ожидания заинтересованных сторон, которые установлены, обычно предполагаются или являются обязательными. В определении качества по ИСО 9000:2000 отсутствует какое-либо существительное, являющееся носителем качества, что расширяет границы его применения. Возникло самостоятельное направление менеджмента – менеджмент качества (табл. 1). Весь набор методов менеджмента качества образует методологию TQM – всеобщий менеджмент качества. Это обстоятельство, на наш взгляд, позволяет использовать категорию «качество» применительно к человеческим ресурсам организации.

Таблица 1. Сущность этапов эволюционного развития ключевых подходов к менеджменту качества

В отечественной науке и практике категория качество была применена в отношении такого объекта как «рабочая сила». Так, в частности В.Н. Бас, отмечает, что трансформация понятия «качество» в социально-экономическую категорию тотального управления качеством связано со сменой технологических укладов и обусловленными этим процессом требованиями к качеству рабочей силы. Под качеством рабочей силы В.Н. Бас понимает обобщенную характеристику уровня развития рабочей силы, который позволяет обеспечить адекватное качество индивидуального и коллективного труда на основе эффективного использования новых и новейших технологий, рациональных форм организации производства и рабочих процессов. Взаимосвязанными базовыми компонентами качества рабочей силы рассматриваются объем общеобразовательной подготовки работников; уровень общей культуры; уровень профессионализма и квалификации; наличный опыт и навыки работы; нравственную надежность.

Отечественные исследователи Ю.И. Ребрин, С. Д. Ильенкова и др. предложили представить качество в виде пирамиды (рис. 1 а). Наверху пирамиды находится TQM – всеохватывающий, тотальный менеджмент качества, который предполагает высокое качество всей работы для достижения требуемого качества продукции. Качество работы включает обоснованность принимаемых управленческих решений, систему планирования. Особое значение имеет качество работы, непосредственно связанной с выпуском продукции. Качество продукции является составляющей и следствием качества работы.

Рис.1. Пирамида качества

В.Н. Бас добавил в пирамиду качества ряд элементов, среди которых - качество рабочей силы (рис. 1 б). В.Н. Бас отмечает, что качественная продукция (услуга) – это результат качественного производства, которое зависит от качества технологического и трудового процесса, от качества всех агентов трудового процесса, в том числе от качества субъекта труда, т.е. функционирующей рабочей силы. Качество труда в свою очередь зависит от качества жизни персонала, которое, так же как и качество продукции, должно рассматриваться как постоянно эволюционирующая категория, которая наполняется новым содержанием в зависимости от социальных идеалов того или иного сообщества, исторического периода времени, подхода к определению сути этих категорий и других факторов и условий.

Мы предлагаем в пирамиду качества включить такой элемент как качество человеческих ресурсов (рис. 1 в), который рассматриваем как степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационной культуры, выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ. Особенность интеллектуальной экономики состоит в том, что такой ресурс как знания, информация, в отличие от всех прочих ресурсов не характеризуются ни конечностью, ни истощаемостью, ни потребляемостью в их традиционном понимании. Основным условием, лимитирующим приобщение к столь доступному ресурсу, выступает высокое качество человеческих ресурсов организации. Руководство организации для реализации методологии TQM , с одной стороны, должно формировать рабочую силу, характеризующуюся наличием способности к интеллектуальной активности, а, с другой стороны, обеспечить условия для формирования организационной культуры, являющейся адекватной для инновационной активности.